A szervezet kompenzációs rendszere kulcsfontosságú ahhoz, hogy vonzza, motiválja és megtartsa az alapvető alkalmazottakat. Számos különböző kompenzációs rendszer létezik; ezek mindegyike hagyományos fizetési vagy stratégiai fizetési rendszerként kategorizálható. Ezeknek a rendszereknek a fő megkülönböztetője az, hogy a munkavállaló fizetése mennyire veszélybe kerül a szervezet sikere vagy sikertelensége miatt a kritikus üzleti célok elérése érdekében.
Hagyományos fizetés
A hagyományos fizetési rendszer kompenzálja a munkavállalót egy rögzített óradíj vagy éves fizetés alapján. E rendszer szerint a fizetési túrák a tényezőktől függnek, beleértve a szolgálati időt és a teljesítményt, és ütemezetten történnek. Ez a modell fokozati szintet rendel az egyes pozíciókhoz a feladat elvégzéséhez szükséges oktatás és tapasztalat fényében, ami viszont a munkahelyi viszonylagos jelentőséget fejezi ki a szervezeten belüli egyéb pozíciókra.
Stratégiai fizetés
Edward Lawler "Stratégiai fizetése" azt sugallja, hogy a stratégiai fizetési programok támogatják a munkáltató konkrét üzleti céljait, mivel az ösztönzők összhangban vannak az üzleti stratégiákkal. Mint ilyen, a programok tartalmazhatnak alapfizetést, változó fizetést, közvetett fizetést, perks-pay, munkabér, növekedési díjat, előrelépési lehetőségeket, pszichés jövedelmet és életminőségi elemeket - amelyek mindegyike közvetlenül kapcsolódik az üzleti tevékenységhez. célkitűzéseit.
A hagyományos fizetés előnyei és hátrányai
A hagyományos fizetési rendszereket központosított ellenőrzésnek vetik alá, amely támogatja a fizetési mérlegek szabványosítását. Ez a szabványosítás hozzájárul a bérköltségek kiszámíthatóságához, ami viszont egyszerűsíti a költségvetési folyamatokat. A rendszer egységessége egy olyan eszközvé válik, amellyel a szervezeten belüli fizetés egyenlősége értékelhető. Ezen túlmenően ez a bérrendszer lehetővé teszi, hogy a bérszintek részben a piaci vizsgálatok eredményei alapján történjenek. A bérrendszer következetes, és legalábbis úgy tűnik, hogy objektív mérőszámokat ad a munkavállalók teljesítményére.
Az éves fizetési osztályok felülvizsgálatával és felülvizsgálatával kapcsolatos adminisztratív általános költségek hátránya a rendszernek. Emellett az egyes alkalmazottak manipulálhatják az alkalmazottak értékelésének paramétereit, például a költségvetési felelősséget és a személyzet méretét. A rendszer jutalmazza a túlzottan befogadó munkaköri leírásokat is, amelyek túlzott fizetéshez vezethetnek. Az egyénnek lehetősége nyílik arra, hogy az új pozícióba való áthelyezés magasabb, magasabb szintű munkakörrel rendelkező pozícióba kerüljön, mint a meglévő feladatok kivételes végrehajtása. Ez a modell a vertikális karriermozgásokat is ösztönzi, ezért kevéssé motiválja a technikai személyzetet. A hagyományos fizetési gyakorlatok megerősítik a bürokráciát, mivel értéket adnak az egyes munkahelyek relatív helyzetének a vállalati hierarchiában.
A stratégiai fizetés előnyei és hátrányai
A stratégiai fizetési rendszer lehetővé teszi a szervezet számára, hogy javítsa a teljesítmény- és ellenőrzési költségeket azáltal, hogy a díjazást összekapcsolja az üzleti célokkal. A fizetés és a teljesítmény összefüggése jelzi az alkalmazottakat, hogy milyen konkrét hozzájárulásokat értékel a szervezet. Emellett a modell a rendelkezésre álló működési adatokra támaszkodik, és így kevesebb általános költséget generál, mint a többi kompenzációs modell. A modell az ön motiváció, a kölcsönös támogatás, az innováció és a csapatmunka ösztönzésére is gondolt.
A stratégiai fizetési modell elsődleges hátránya, hogy nehéz a kommunikáció a teljesítmény és a fizetés közötti kapcsolatról a szervezet alkalmazottai felé.
