Évtizedekkel ezelőtt a személyzeti osztályoknak rendszerint feladata volt az álláskeresők papíralkalmazásainak olvasása, hogy biztosak legyenek azok megfelelő befejezésében, a munkavállalók biztosításáért és a fizetési ellenőrzések feldolgozásáért és terjesztéséért. A személyzeti osztály vezetői esetleg a vállalat munkaerő-szükségleteiről folytatott vezetői megbeszélésekre vonatkoztak, de a hagyományos humánerőforrás-menedzsment jobban összpontosított a műveletekre, mint a hosszú távú stratégiai nézet. A stratégiai HRM inkább a HR, mint a szervezet szerves részeként betöltött szerepére összpontosít.
Mi a hagyományos emberi erőforrás szerep?
A hagyományos keretek között a HR elsősorban tranzakciós és reaktív. A HR munkatársak további munkatársak kérése alapján helyezik el a munkahelyi hirdetéseket, válaszolnak az alkalmazottaknak az előnyökkel és a bérszámfejtéssel kapcsolatos kérdéseire, és feldolgozzák a megszűnéseket és a lemondásokat a cégből távozó munkavállalók számára. Ebben a reaktív szerepben a HR osztályok intézkedései töredezettek lehetnek, sőt egyes esetekben is rohanhatnak.
Mi a stratégiai humánerőforrás szerep?
A stratégiai HRM viszont proaktív, mert a vezetők általában a partner hosszú távú, stratégiai irányításának megfogalmazásában vesznek részt. Ebben a szerepben az HRM olyan tevékenységekre összpontosít, mint a munkavállalók rendelkezésre állásának értékelése az üzleti növekedés vagy a munkaerő-piaci elérhetőség előrejelzése alapján. A tranzakciós toborzási és kiválasztási folyamatról egy átfogó tehetségszerzési modellre való áttérés a munkaerő-tervezésre vonatkozó hosszú távú szervezeti célokat veszi figyelembe.
Mi a HR osztály személyzetének szerepe?
A HR-osztály személyzete magasan szakosodhat a hagyományos keretek között. Például a bérszámfejtő válaszol a fizetési csekkekkel és a bérszámfejtésekkel kapcsolatos kérdésekre, és az ellátások képviselője válaszol az egészségbiztosításra és a betegszabadság egyenlegére vonatkozó kérdésekre. A HR toborzó felelős a munkahirdetések elhelyezéséért és annak biztosításáért, hogy az alkalmazások teljesek legyenek, mielőtt továbbítaná őket egy bérbeadó vezetőnek.
A stratégiai HRM keretrendszer lehetővé teszi a kereszt-funkcionalitást, amelyben a HR szakemberek tisztában vannak a HR osztály minden területére gyakorolt hatással. Például a stratégiai gondolkodású toborzó és a kompenzációs szakemberek részt vehetnek a munkabérek és a béremelések jövőjéről szóló megbeszéléseken, ahelyett, hogy csak a munkahelyi kérelmeket gyűjtenék és rendeznék.
Melyek a HR célok az egyes rendszerek alatt?
A hagyományos HRM és a stratégiai HRM céljai nagymértékben eltérőek. Míg a hagyományos HRM elsődleges feladata a munkaerő-fejlesztés, céljai közé tartozik, hogy biztosítsuk, hogy elegendő alkalmazott legyen a vállalat működésének fenntartása. A hagyományos HRM biztosítja továbbá a nyilvántartások, eljárások és eljárások pontosságát és rendjét. Ezzel szemben a stratégiai HRM magában foglalja a szervezet szélesebb körét és célját. A stratégiai HRM üzleti célok a vállalat stratégiai irányának meghatározásában, valamint a munkavállalók fejlesztésében betöltött szerepének mellett a szervezet céljaihoz igazodnak.
