A szervezeti humanizmus elmélete hangsúlyozza a belső motiváció használatát a személyzet képesítésének növelésére, ezáltal növelve a szervezet gazdasági hatékonyságát. Ez az elmélet hangsúlyozza annak szükségességét, hogy kezelési célokat fogalmazzanak meg, amelyek magukban foglalják a humanista értékeket. Például a munkavállaló személyes növekedését és jólétét figyelembe veszik a szervezet optimális termelékenységének elérése érdekében. Emellett a szervezetek által kifejlesztett munkarutinoknak lehetőséget kell biztosítani a munkavállalók számára a döntéshozatalban való részvételre. Számos emberi kapcsolati elméleti szakember hozzájárult az elmélet kialakításához az értékek, hatások és korlátok meghatározásával.
Elméletfejlesztés
A szervezeti humanizmuselméleti tudósok az 1930-as Western Electric Company-ban végzett Hawthorne kísérletek eredményére alapozzák érveiket, amelyek hangsúlyozták, hogy a szervezeteknek humánkezelési készségeket kell alkalmazniuk, ösztönözniük kell a csoportos és egyéni interakciókat a munkahelyeken, és társadalmi kapcsolatokat kell kialakítaniuk. Az 1960-as és 1970-es években megkezdett szervezeti humanizmus a munkavállalók igényeinek integrálására szólított fel, szemben a munkavállalók kizsákmányolásával. Koncepcióinak többségét más szervezeti humanizmuselméleti szakemberek, például Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski és Edgar Schein kutatásaiból nyerték. A szervezeti humanisták úgy vélik, hogy a munkavállalói erkölcs és az etika a szervezet szükségleteivel való integrálásával a társadalmilag tudatos politikák megfogalmazásához vezethet, ezáltal megakadályozva a szervezetek pszichológiai károsodását.
Humanizmus értékek
Argyris szerint a szervezeteknek be kell tartaniuk a humanista értékeket, mivel ez a munkavállalók közötti hiteles kapcsolatok kialakulásához vezet; ez növeli az egyéni kompetenciát, a csoportok közötti rugalmasságot és az együttműködést, ami növeli a szervezet hatékonyságát. A humanista értékekkel rendelkező munkakörnyezet nemcsak izgalmas és kihívást jelent a munkahelyeket, hanem segít a munkavállalóknak és a szervezetnek a teljes potenciál elérésében. A jutalmak és szankciók, valamint az irányítás és ellenőrzés mellett a szervezetek hatékonyan befolyásolhatják az emberi kapcsolatokat belső elkötelezettség, hiteles kapcsolatok és pszichológiai sikerek révén.
A menedzsmentre gyakorolt hatás
Ennek az elméletnek megfelelően a szervezet céljait mind a vezető, mind a munkavállalók hozzájárulása alapján tervezték, ami az alárendeltek elkötelezettségének növelését eredményezi e meghatározott célok elérése iránt. A vezetés részvételi demokratikus stílusokat fogadhat el az alárendeltektől a vezetésig terjedő kommunikációs áramlás növelésével. Ezzel szemben a szervezet ellenőrzési folyamatai az alárendeltek önellenőrzéséből, nem pedig az emberi erőforrásból származnak.
Az elmélet korlátai
A humanizmuselmélet az alkalmazottak termelékenységének növekedését az emberi motivációval és igényekkel való munka összehangolásához köti. A vezetők továbbra is manipulálnak, mivel mérik a munkavállalók sikerességét a munkájuk termelékenységével, ahelyett, hogy gondoskodnának a munkavállalók elégedettségéről és jólétéről. A menedzsment a munkahelyi rotáció, a promóció és a jutalmak alapja a munkavállalók termelékenységének és gazdasági előnyeinek a szervezet számára, nem pedig az alkalmazottak által kifejlesztett humanista értékek.
