A közvetett és közvetlen konfliktusok természetének teljes megértése elengedhetetlen ahhoz, hogy az összecsapások lehetségessé váljanak. A konfliktus egy egyszerű nézeteltéréssel kezdődhet, majd olyan helyzetbe léphet, amelyben egy vagy több fél valódi vagy észlelt fenyegetést érez. A parancsnoki láncban az érzelmek, az érzelmek és a helyzet gyakran meghatározzák, hogy a konfliktus közvetett vagy közvetlen. Soha nem szűnik meg teljesen a munkahelyről, de megtanulhatja, hogy hatékonyan tudja kezelni mindkét típust.
Egyetértés a konfliktusokkal szemben
Egy nézeteltérés egyszerű véleménykülönbség, hogy Doug Hovatter, a West Virginia University egyetemi docense és kiterjesztője szerint leggyakrabban új ötleteket és dolgokat hoz létre. Ezzel szemben mind a közvetett, mind a közvetlen konfliktusok általában a mélyreható értékekre, motivációkra, észlelésekre, ötletekre vagy vágyakra összpontosító nézeteltérésekből adódnak. A nézeteltérésekkel ellentétben a konfliktusok leggyakrabban negatív eredményt hoznak. Hovatter szerint a leggyakoribb az egészségtelen verseny, az ellenségesség, a gyanú és a bizalmatlanság.
Közvetett konfliktus
A személy kommunikációs stílusa leggyakrabban meghatározza, hogy a konfliktus közvetett vagy közvetlen. A közvetett kommunikátorok tipikusan nem verbális viselkedésen keresztül „cselekednek”, mint például a merev testhelyzet, keresztezett karok, ragyogó vagy gördülő szemek, sóhajt, hanghang, szünetek vagy csend. Az a személy, aki meg akarja menteni az arcát, vagy egy pontot, de elkerülje a közvetlen konfrontációt. Cynthia Joyce az Iowa Egyetemről, amely 2012 novemberében írta le az Independent Voice kiadását, a Nemzetközi Ombudsman Szövetség hírlevele, azt mondja, hogy ha a közvetett konfliktus beszélgetést foglal magában, akkor általában olyan kérdésekre összpontosít, amelyek olyan szavakkal kezdődnek, mint a „wouldn”. te inkább "vagy" nem igaz."
Közvetlen konfliktus
A közvetlen konfliktus a vállalaton belüli alkalmazottak közötti háborút eredményezheti. Hovatter elmagyarázza, hogy egy üzleti környezetben a legtöbb közvetlen konfliktus az üzleti erőforrások elosztására és használatára, vagy a hatalomra és a hatalomra összpontosít. A közvetlen konfrontációk, vádak, a közvetlen kihívást jelentő hatóság és hatalmi harcok gyakori példák. Elengedhetetlen, hogy a közvetlen konfliktusokat gyorsan ellenőrizzék, mivel ez alááshatja az egész üzleti tevékenységet, és bizonyos esetekben erőszakhoz vezethet.
Konfliktus kezelés
A konfliktushelyzet kezelésében öt fő konfliktuskezelési stratégia van. A konfliktusok típusától és az időbeli korlátoktól függ, hogy a kényszerítéssel, elhelyezéssel, elkerüléssel, kompromisszummal vagy együttműködéssel dönt-e. Míg a cél egy munkakapcsolat megőrzése vagy javítása, ez nem mindig lehetséges. Például szükség lehet arra, hogy érvényesítse a hatalmat, hogy megállítsa a két alkalmazott közötti közvetlen konfliktust. Ha megpróbálta elkerülni a közvetett konfliktusokat - ami valószínűleg nem működik - a kompromisszum vagy az együttműködés jobb stratégia lehet.
