A képzés a sikeres emberi erőforrás menedzsment kulcsfontosságú jellemzője. A passzív menedzsment az egyik legfőbb öt ok, amiért a stratégiai tervezési kezdeményezések sikertelenek. A hatékony képzési program végrehajtásához a menedzsment tagjai egy átfogó beavatkozási programot is kidolgozniuk annak biztosítása érdekében, hogy az összes képzési célkitűzés teljesüljön. A szervezet számos lépést tehet annak biztosítására, hogy a munkavállalók teljesítsék az összes képzési célt, amelyhez hozzá vannak rendelve.
Határozza meg a képzési kezdeményezés céljait. Ezeknek specifikusnak, mérhetőnek, elérhetőnek, realisztikusnak és időszerűnek kell lenniük (SMART.) Minden munkavállaló számára meghatározott képzési célokat kell meghatározni. Bizonyos módon kell mérni az alkalmazottak fejlődését. Végül meg kell győződnie arról, hogy a célok elérhetők és realisztikusak, és hogy egy adott időn belül megvalósíthatók legyenek.
Kommunikáljon az alkalmazottakkal. Előzetes értesítést adjon nekik a képzés végrehajtása előtt annak érdekében, hogy időt adjanak nekik az információk átgondolására. Ügyeljen arra, hogy közölje a képzési program fontosságát, valamint azt, hogy az új politikák és eljárások hogyan érintik őket személyesen.
Adja meg az alkalmazottak számára tényleges forgatókönyveket az új szakpolitikák és eljárások kidolgozásakor. Gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállalók megértsék, hogy milyen fontos a képzés, amelyet fognak kapni. A munkavállalók sokkal nagyobb valószínűséggel lesznek hajlandóak a résztvevőkre, ha úgy vélik, hogy személyesen részesülnek a képzésből.
Mutassa be a képzési programhoz szükséges szoftvereket vagy egyéb erőforrásokat. A menedzserek gyakran tévednek azzal a feltételezéssel, hogy minden alkalmazottjuk megfelel egy bizonyos szintű kompetenciáknak a számítógépekkel és más berendezésekkel. Egyes alkalmazottak nem tudják teljesíteni képzési céljaikat egyszerűen azért, mert félnek elismerni, hogy nem tudják, hogyan kell használni az érintett forrásokat.
Végezze el és vezesse be az „új olvasási és aláírási” protokollt minden új politikára vonatkozóan. Ha az alkalmazottaknak új szabályokat és szabályzatokat vagy eljárásokat kell aláírniuk, hogy jelezzék, hogy elolvasták és teljes mértékben megértették az információt, nagyobb valószínűséggel követik az alkalmazandó képzést. Amikor egy alkalmazottnak alá kell írnia egy űrlapot, amely jelzi, hogy megérti az információt, valószínűbb, hogy kérdéseket tesz fel azokról a szempontokról, amelyeket az aláírás előtt nem ért.
Állítson be egy időkeretet a célok eléréséhez. Az alkalmazottak sokkal nagyobb valószínűséggel folytatják a képzési programot, ha tudják, hogy bizonyos célokat bizonyos időn belül kell teljesíteni. Győződjön meg róla, hogy a munkavállalók tudják, hogy vannak konkrét következményei annak, hogy nem érik el időben a képzési céljaikat.
Az önszabályozás előmozdítása. A stratégiai tervezési kezdeményezések meghiúsulásának másik öt legfőbb oka a munkavállalók motivációjának és személyes felelősségének hiánya. A képzési beavatkozási program sokkal nagyobb valószínűséggel sikerül, ha arra ösztönzi az egyéni munkavállalókat, hogy vállaljanak felelősséget saját személyes képzési céljaik eléréséért.
Adjon meg egy adott személyt vagy csapatot, hogy nyomon kövesse az összes képzési célt, és kövesse nyomon a munkavállalókat, hogy biztosítsa a célok teljesülését. Annak érdekében, hogy a képzési beavatkozási program hatékony legyen, valakit felelőssé kell tenni annak biztosításáért, hogy minden képzési célkitűzést időben teljesítsenek.
