A szervezet vezetésének megváltoztatása több, mint egy új személy, aki egy régi irodában lakik. Lehetséges, hogy a teljes szervezeti kultúra megváltozhat, ami bizonytalanságot kelthet a személyzet és más vezetés között. A körülményektől függően néhányan nosztalgikusnak és másoknak örülnek az átmenetnek. A kulcs a csapat kommunikációjának folytatása vagy építése. A személyzetnek meg kell ismernie az új vezetőket, és fordítva.
A kimenő vezetők felismerése
A vezetésváltási tevékenységeknek fel kell ismerniük a kimenő vezetők hozzájárulását és eredményeit. Ilyen tevékenységek lehetnek ebéd, beszédek vagy informális összejövetelek a személyzet számára. A szervezet politikájától függően az ajándék valószínűleg rendben van. Az új vezetőknek el kell ismerniük a kimenő vezetőket, hogy jelezzék, hogy mindenki hozzájárulása értékes.
Az érzelmek felismerése
A tevékenységeknek fel kell ismerniük, hogy mindenki érzi ezt az átmenetet - bizonytalanság, szorongás, szomorúság, öröm. Az érzelmek a szervezet vezetőivel és pozíciójával való kapcsolattartás függvényében változnak. Ha a feszültségek magasak, akkor a formális megkönnyítés segíthet. Ha nem, akkor a munkatársakkal kapcsolatos informális beszélgetések hasznosak az új vezetők számára, hogy megismerjék a személyzet csoportdinamikáját.
Új csapat újjáépítése
Az átmeneti időszak során számos vállalat csapatépítő tevékenységet tervez új vezetőkkel és munkatársaikkal. A tevékenység általában természetszerű és kényelmes, és mindenki számára lehetővé teszi, hogy személyesen lépjenek kapcsolatba egymással és az új vezetőkkel. Például az egyik tevékenység a személyiségvonások listájának csatolása valakinek a hátán, és mindenki összekeverése egymással, hogy meghatározza valaki identitását (pl. Sportoló, szerelő). Egy másik példa az lenne, ha a csoport tervezne egy elhagyatott szigeten fennálló túlélésüket úgy, hogy 12 dolgot azonosít a velük. Egyes vezetők a munkakörnyezeten kívüli személyzetet megismerkedhetnek egymással. A tevékenységek egyszerűek lehetnek, de továbbra is lehetővé teszik a kommunikációt és a csoportos problémamegoldást.
Folyamatos kölcsönhatás
Egyszeri csapatépítő rendezvény nem elegendő, függetlenül attól, hogy milyen bonyolult. Az új vezetőknek mindennapi lehetőségeket kell vállalniuk, és a rutinszerű találkozókat csapatépítő beszélgetésekké kell alakítaniuk. Minden egyes csapat tagjának meg kell bizonyosodnia arról, hogy a szervezet hogyan változik. A kis tevékenységek, mint például a személyzet megkérdezése, hogy milyen változtatásokat kívánnak, jó módja annak, hogy mindenki részt vegyen. Néhány vállalat egy flip chart-ot tesz közzé egy külön helyiségben, ahol a munkatársak nem konvencionális környezetben írhatják fel a szervezet ötleteit. Az egymás megismerésének folyamata időt, erőfeszítést és türelmet igényel.
