Az 1996-os Foglalkoztatási Jogok Törvénye még mindig hatályos törvény, amely védi a munkát az Egyesült Királyságban, beleértve Skóciát, Angliát, Waleset és Észak-Írországot. Különleges jogokat írnak elő mindenféle munkavállaló számára, és egy Londonban létrehozott Foglalkoztatási Törvényszéket, ahol a munkaerő ügyeket és panaszokat tehet. Ez a törvény szigorítja a korábbi munkaügyi jogszabályokat, és számos részletet tartalmaz, amelyeket a korábbi törvények nem foglalkoznak.
szerződések
E törvény első része a szerződésekkel foglalkozik. A szerződések központi szerepet töltenek be a törvényben, mivel sok - bár nem minden - a törvényjavaslat szempontjai érvénytelennek minősülnek, ha a munkavállaló a munka megkezdése előtt beleegyezik a szerződés rendelkezésébe. Általánosságban elmondható, hogy ha egy munkavállaló beleegyezik, és másként nem kifejezetten tiltott, jogszerű, és a munkavállalónak nincs jogorvoslata. A szerződésnek részletezett béreket és levonásokat, esetleg fegyelmi eljárásokat, tiltott cselekményeket és nyugdíjjogosultságokat kell tartalmaznia. A szerződés megváltoztatható, ha a szakszervezet sikeresen dolgozik, hogy több engedményt kapjon a munkáltatótól.
munkabér
A munkáltató semmilyen levonást nem végezhet a bérekben, kivéve, ha azt a szerződés tartalmazza. A munkáltatók nem járhatnak önkényesen a bérekkel, és minden szerződésnek tartalmaznia kell egy részletes listát azon okokról, hogy miért lehet levonni a pénzt a munkavállaló fizetéséből. A feladatok nem teljesítése mindig az oka annak, hogy kifejtették-e vagy sem. A munkáltató által kiszabott büntetések soha nem haladhatják meg a munkavállaló napi munkabérének egytizedét. Van néhány lehetséges kivétel, amikor a munkáltató egyszerűen nem pénzben vagy pénzügyi bajban van. E kérdések közül sokat a Munkaügyi Törvényszékhez lehet fordítani választottbírósági eljáráshoz.
közzétételek
A munkavállalóknak fel kell kérniük a munkáltatóik jelentését, ha illegális tevékenységet vagy súlyos biztonsági megsértést észlelnek a munkahelyen. A munkavállalónak jóhiszeműen kell cselekednie, és soha nem lehet személyes hasznot hozni a hibás munkáltató bejelentésében. Más szóval, a munkáltató, ha bizonyítani tudja, hogy a munkavállaló személyi indítékból jár, az ügyet el lehet hagyni a Törvényszéktől. A munkavállalónak ésszerű okkal kell éreznie, hogy a vád igaz legyen. Ha a vádat megtették, és az ügynek valódi érdeme van, a munkavállaló ezt a törvényt védi az elbocsátás vagy más fegyelmi eljárás miatt.
Jogok és védelem
E törvény fennmaradó része a munkaerőre vonatkozó különleges védelemből áll. A kérdéses területeket, mint például a tisztességtelen elbocsátás, részletesen tárgyalják. A munkáltató nem távolíthatja el a munkavállalót családi szabadságra, a munkahelyi oktatásra és képzésre, valamint a közfeladatokra, például a zsűri jelenlétére. Az anyai és anyai szabadság védett, beleértve az örökbefogadó szülőket is. A nyugdíjkorhatár 65 év, de a törvény egyértelmű, hogy a szerződések másképpen is meghatározhatók. A nyugdíjba vonulás oly módon védett, hogy soha nem használható felmentésként. A munkavállaló minden más fegyelmi problémája megszűnik a törvényes nyugdíjkorhatáron, hogy megvédje a munkavállalót a nyugdíjba vonulás előtt, ami a nyugdíjak és egyéb juttatások érvénytelenségét eredményezheti.
