A vállalkozások foglalkoztatási teszteket alkalmaznak a munkavállalók felvételéről és előléptetéséről. A munkáltatók számos tesztet alkalmaznak, beleértve a személyiséget, az intelligenciát, a munkahelyi készségeket, a tudást, a fizikai képességet, a helyzet-megítélést és a nyelvi szakismereteket. Az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény VII. Címe megtiltja a „faj, nem, vallás, kor vagy nemzeti származás miatt megkülönböztetésre tervezett, tervezett vagy használt” foglalkoztatási tesztek használatát. A teszt érvényessége és megbízhatósága két olyan mutató, amelyet a foglalkoztatási tesztek biztosítására használnak. nem diszkriminatív.
Érvényesség
Az érvényesség azt a mértéket határozza meg, amennyire egy teszt ténylegesen méri azt, amit mérnek. Az érvényességet a tesztkiadók által végzett kutatás határozza meg, az Equal Employment Opportunity Commission és az olyan szakmai szervezetek, mint például az Ipari Szervezeti Pszichológusok Társasága által kidolgozott iránymutatások alapján. Például a személyiség öt tényezőjének modelljét a humánerőforrás szakemberek jó előrejelzőjének tekintik a teljes munkahelyi teljesítménynek. Az 1990-es évek elején különféle FFM teszteket dolgoztak ki és validáltak, és 2003-ban egy második érvényességi tesztet hajtottak végre annak biztosítása érdekében, hogy továbbra is pontosan tükrözzék a foglalkoztatáshoz kapcsolódó személyiségtényezőket.
Érvényesség típusai
Az EEOC háromféle érvényességi tesztet hagyott jóvá. A tartalom érvényessége a munkafüggvény-tesztelésre vonatkozik, beleértve a szakmai szervezetek matematikai, gépelési és tanúsítási tesztjeit, például a regisztrált ápolókat. A tartalom érvényessége az adott munkához szükséges konkrét viselkedéseket, ismereteket és feladatokat határozza meg. Ahhoz, hogy a teszt érvényes legyen, a tartalomnak közvetlenül kapcsolódnia kell ahhoz a munkához, amelyhez egy személy jelentkezik. A kritérium érvényessége meghatározza, hogy egy teszt pontosan előrejelzi-e a munkahelyi teljesítményt. A kérelmező vizsgálati eredményeit a későbbi munkakörülményekhez hasonlítják a teljesítményértékelések, a termelékenység és a részvételi adatok alapján. A konstrukció érvényessége meghatározza, hogy a teszt mely dimenziói kapcsolódnak egymáshoz. Például a becsületesség és a megbízhatóság nem ugyanaz, hanem egy személy személyiségének és viselkedésének részeként kapcsolódik.
Megbízhatóság
A megbízhatóság azt jelenti, hogy a teszt idővel következetes eredményt ad. Ha egy személy ma tesz tesztet, majd hat hónap múlva ugyanazt a vizsgálatot hajtja végre, akkor a teszt akkor tekinthető megbízhatónak, ha mindkét vizsgálat eredménye hasonló. Például, ha egy személy nagyra becsülik az őszinteséget az első teszten, akkor várhatóan a második teszt becsületessége is magas lesz.
Jó foglalkoztatási teszt
A jó foglalkoztatási tesztnek érvényesnek és megbízhatónak kell lennie. Meg kell mérnie, amit mérlegel és következetesen tesz. Közvetlenül kapcsolódik ahhoz a munkához, amelyre egy személyt mérlegelnek, és egy vagy több fontos munkahelyi jellemzőt mér. A formanyomtatvány és a tesztvizsgáló szintjének megfelelő formátumban és stílusban kerül bemutatásra. A jó teszt a döntéshozóknak nem más módszerekkel, például alkalmazásokkal, újraindításokkal, interjúkkal, referenciaellenőrzésekkel és munkamintákkal nem kapott információkat is megad. Végül, megfelel az EEOC követelményeinek, és nem tesz különbséget az emberek között életkor, nem, nemzetiség vagy vallás alapján.
