A teljesítményértékelések az alkalmazottak teljesítményének mérésével és elemzésével javítják az alkalmazottak teljesítményét; ez a folyamat objektív, megbízható visszajelzést eredményez, amely felhasználható a munkavállalók fejlesztésére és motiválására.
Jelentőség
„Az értékelési megbízhatóság és az érvényesség továbbra is nagy problémát jelent a legtöbb értékelési rendszerben, és az új (és feltehetően javított) értékelési rendszerek gyakran jelentős ellenállással találkoznak” - mondta Susan Taylor cikke, „A megfelelő folyamat a teljesítményértékelésekben”, melyet a Cornell University Adminisztratív tudomány negyedév.
Ahhoz, hogy a teljesítményértékelési rendszer megbízható legyen, következetesen és objektíven mérnie kell a munkavállalók teljesítményét. Ugyanolyan pontos tevékenységet és eredményeket kell mérni, és pontosan meg kell értékelni. E megbízhatóság nélkül az alkalmazottak elveszítik a bizalmat az értékelési folyamatban, és az alkalmazottak visszafogását eredményezhetik.
Ha a munkavállalók nem veszik be a teljesítményértékelési rendszerbe, a rendszer nem tudja teljesíteni a teljesítmény és a munkavállalók motiválásának fő céljait. Mivel a legtöbb vállalat az értékelési minősítésekhez jutalmazza, a megbízhatatlan értékelési folyamat megrontja az alkalmazottakat.
tények
A teljesítményértékelési folyamatban a megbízhatatlanság nagy részét a rateri elfogultság jelenti. Minden teljesítményértékelési rendszer egy bizonyos mértékű rateriális torzításból áll, mert az emberi megítélés az értékelési folyamat elkerülhetetlen része.
típusai
A leggyakoribb és legegyszerűbb torzítási típusok közé tartozik az engedékenység, a keménység, a központi tendencia és a hasonlóság. Az engedékenységi torzítás csökkenti a megbízhatóságot, mivel az utóbbi hajlamos arra, hogy az összes alkalmazottat magasabbra értékelje, mint amennyit meg kellene értékelni; a durvaság torzítása hatással van a megbízhatóságra azáltal, hogy az összes alkalmazott erőfeszítést a tényleges teljesítményüknél alacsonyabbra értékeli.
A központi tendencia olyan minősítési torzítást eredményez, amely minden alkalmazottat a minősítési skála közepére helyez. Ez a három elfogultság egy értékelő személyiségének vagy hangulatának eredménye, és jelentős problémát jelenthet.
Csak a teljesítményskála egy részének használata növeli a megbízhatatlanság esélyét, mert a durva hajlamosító és az engedékenységi torzítású versenyző két egyenlő munkakörülményt eredményezhet teljesen másnak. A hasonlóság torzítás fogalma tükrözi a favoritizmus közös minősítési hibáját.
Okoz
Néhány kevésbé elterjedt és összetettebb az értékelési megbízhatatlanság okai közé tartoznak a kontraszthibák, a halo és a recentziós hiba. A kontraszthibák akkor fordulnak elő, amikor az értékelők inkább az alkalmazottakat hasonlítják össze más alkalmazottakkal, mint az objektív szabványokkal. A Halo elfogultság hatással van a megbízhatóságra, mivel a munkavállaló értékének általános áttekintése a teljesítményértékelések minden dimenzióját befolyásolja, nem pedig külön-külön és objektíven.
A frissítési hiba komoly megbízhatatlanságot okoz az értékelésekben, de ez a probléma inkább a munkavállaló gondolkodásmódjában áll, mint egy rateriális torzítás; Azok az alkalmazottak, akik tudják, hogy mikor történik az értékelések, biztosítani fogják, hogy csak a kiválasztott időpontokban végezzék el a legjobban, ami véletlen hibát okoz.
szempontok
Annak ellenére, hogy az értékelési folyamatban az emberi megítélés lehetetlenné válik, az alábbi technikák csökkentik a ráterek elfogultságának esélyeit. Formálisan strukturálja az értékelési rendszert és képezze az alkalmazottakat az objektív minősítés folyamatára. A megbízhatóság javul, ha az értékelési rendszer konkrét iránymutatásokkal, egyértelmű meghatározásokkal és hatékony minősítési skálákkal rendelkezik. A megbízhatatlanság a képzők, akik különböző képzést, tapasztalatot és ötleteket adnak az alkalmazottak megfelelő értékelésére; a szükséges képzések nyújtása segíthet csökkenteni a változók közötti gondolkodásmódot.
