A foglalkoztatási ciklus egy emberi erőforrás fogalma, amely a munkavállalói munkaidő szakaszaira vonatkozik. Az alkalmazottak viselkedésének előrejelezhető mintázata az idő múlásával figyelhető meg a munkavállaló termelékenységének emelkedésével, csúcsával és csökkenésével. A munkáltatók munkahiányos szindrómának vagy WEDS-nek nevezik. A munkavállaló szemszögéből a kiszámítható minta a munkahelyi elégedettség életciklusához kapcsolódik, és általában munkahelyi stagnálásnak nevezik.
1. szakasz
Ira S. Wolfe, a humán erőforrás menedzsment szerzője és előadója a foglalkoztatási ciklus elméletét írja le a „Motivált, de mégis nem kompetens” fázisból. Ez az, amikor az alkalmazottat először felvették. A munkavállaló nagy lelkesedéssel kezdődik, jó szándékkal teli, szívesen tanul, és várja, hogy magabiztosan érezze magát a munkájában. Ez a fázis általában körülbelül 90 napig tart.
2. szakasz
A foglalkoztatási ciklus második szakaszát „Motivált és kompetens” szakasznak nevezik. Ez az a hely, ahol a munkavállaló képzett a munkájának teljesítésében. Ez az a pont, ahol a munkavállaló eléri a termelékenység csúcsát, és ahol a munkáltató a munkavállalóba történő befektetésének maximális megtérülését kapja. Nincs nehéz és gyors szabály, hogy mennyi ideig tart ez a szakasz. Minél magasabb a munkavállaló a vállalati hierarchiában, annál hosszabb a 2. szakasz. E szakasz meghosszabbítása érdekében a munkáltatók proaktívak lehetnek a munkavállalók elismerésével és jutalmával a jó munkaért. A karrierfejlesztési program promóciós lehetőségekkel is elengedhetetlen.
3. szakasz
A harmadik szakaszt „demotivált, de kompetens” szakasznak nevezik, és hónapoktól évekig tarthat. A munkavállaló termelékenysége leáll vagy csökken, mivel elveszíti a kezdeményezés motivációját. Ezt általában „jelenlétnek” nevezik, ahol a munkavállaló jelen van, de kevés munkával vagy semmilyen lelkesedéssel. A munkavállaló a fizetéshez vagy a juttatásokhoz szükséges. Wolfe azt állítja, hogy a Presenteeism költségei évente több milliárdot fizetnek a munkáltatóknak, mint a távollétek, mivel a Stage 3 alkalmazottja az erkölcs és az általános hatékonyság húzása. Munkavállalói szempontból ez a szakasz a karrier stagnálásának és a világosságnak az eredménye. Ha egy alkalmazott nem tanul új dolgokat, unatkozik; ha nincs lehetőség a növekedésre, elbátortalanít.
4. szakasz
Wolfe szerint a vállalatnak való tényleges veszély nem veszíti el a tapasztalt, hosszú távú 3. fázisú munkatársat, hanem ő tartja őt, mert csúszós lejtőn van a 4. szakasz, a „Demotivált és hosszabb ideig tartó kompetens” szakasz. Ebben a szakaszban a munkavállaló már nem törődik munkájának minőségével, és gyakran hallható, hogy panaszkodik a menedzsmentről. Továbbá Wolfe azt mondja, hogy egyre növekvő tendencia arra utal, hogy a munkavállalók egyre növekvő száma ugrik közvetlenül az 1. szakaszból a 4. szakaszba. A ciklus végpontja természetesen véget ér.
Variációk
Egyes humánerőforrás-szakemberek a foglalkoztatási ciklust korábban megkezdettnek tekintik, a munka megtervezése és a munkaerő-felvétel során, míg másoknak három fázisból álló csonkoltabb nézete van: a „Korrekció”, „Kényelem” és „Diszkomfort” fázisok.
