Számos szervezet esetében a felvételi és kiválasztási folyamat több szakaszból áll. Az előzetes és a közbenső szakaszokért egy foglalkoztatási szakember vagy toborzó felel, míg az osztályvezetők, a vezetők és egyéb személyzeti alkalmazottak a folyamat végső szakaszában részt vesznek.
Beszerzési kérelmezők
A foglalkoztatási szakemberek és a toborzók különböző technikákat alkalmaznak a jelöltek megszerzésére. A beszerzési pályázók a felvételi folyamat kezdeti szakaszára utalnak, amelyben a munkáltató aktívan keres szakképzett pályázókat. A beszerzés az egyes területeken lévő hideg hívás útján történhet, hogy megkérdezzék, hogy a kollégáik érdeklődnek-e a karrierlehetőségekkel egy másik cégnél, vagy hagyományos hirdetési eszközökkel lehet megtenni. A LinkedIn egy közösségi hálózatépítő oldal sokkal könnyebbé teszi a pályázók beszerzését, lehetővé téve a szakemberek számára, hogy jelezzék, hogy karrierlehetőségeket keresnek. A Tech-Savvy toborzók közösségi hálózati oldalakat használnak, hirdetőtáblákat és álláshirdetési webhelyeket toboroznak a forrásjelöltek számára. A szóbeszéd egy másik, néha hatékonyabb eszköz a jelöltek beszerzésére. Azok a toborzók és foglalkoztatási szakemberek, akik kikeresik az embereket az üres álláshelyek betöltésére, gyakran elárasztják a kérelmezőkkel kapcsolatos kérdéseket.
Szűrési kérelmezők
Az átvilágítási folyamat nehéz lehet, ha a nagy szervezetek munkatársainak több ezer önéletrajz, kérelem és érdeklődésre számot tartó leveleket kell rendezniük. Két oka van annak, hogy a munkáltatók hangsúlyozzák a következő irányok fontosságát a pályázati eljárás során: Racionalizálja a felvétel előzetes szűrési szakaszát. Ez azt is mutatja, hogy a pályázó képes követni az irányokat, ami fontos vonása a toborzóknak, akik szakképzett jelöltekből keresnek. A pályázók nyomkövető rendszerét használó szervezetek előzetes szűrést végezhetnek az egérkattintással, a kulcsszóval keresve az újraindításokat, amelyek bizonyos területeken tapasztalatot mutatnak. Például az emberi erőforrás-pályázók előzetes átvilágítása, akik szakértelemmel rendelkeznek a munkavállalói panaszokra vonatkozó állásfoglalások benyújtásával, olyan kulcsfontosságú kifejezéseket keresnek, mint a "munkavállalói kapcsolatok", "pozíciónyilatkozatok" és "munkavállalói panaszok".
Interjú
Az álláskeresők, a toborzók és a vezetők bérbeadása érdekében az interjúk gyakran nagyon alacsonyak a kedvenc feladatok listáján. Az interjúalanyok és az interjúalanyok szembe kell nézniük a személyes találkozókkal, kevés előfordulással, bár számos olyan online és nyomtatási erőforrás létezik, amelyek segítenek csökkenteni a kényelmetlenséget és a bizonytalanságot. Az interjúkérdések két fő típusa a viselkedés és a helyzet. A viselkedési interjúk kérdéseivel általában a vezetői szintű pozíciókból és a fentiekben felsorolt jelöltektől talál választ, hogy hogyan kezelik a munkavállalói és munkahelyi problémákat. A helyzetfelmérő kérdések bemutatják a jelölt funkcionális vagy technikai szakértelmeit, és általában a pályázók számára vannak fenntartva, akik olyan pozíciókat keresnek, amelyek a folyamatok és lépések ismeretét igénylik, mint például a klinikai ápolási pozíciók kérelmezői.
Kiválasztás
A toborzási és kiválasztási folyamat utolsó szakasza az, amikor a jelöltek befejezik az emberi erőforrásokkal foglalkozó alkalmazottakkal, vezetőkkel és adott esetben felső szintű vezetőkkel folytatott interjúikat. A kiválasztási szakasz magában foglalhatja a vezetők és a humánerőforrás-alkalmazottak közötti konferenciákat annak meghatározására, hogy a rövid listán szereplő jelöltek milyen kvalifikációval rendelkeznek a munkához. Egyes bérbeadók azonban egyoldalú döntést hoznak a foglalkoztatási ajánlat meghosszabbításáról, és azt kérik, hogy a személyi állomány személyzete egyszerűen végezze el a keresletet az ajánlathoz kapcsolódó adminisztratív és funkciófeladatok kezelésével. A kiválasztási szakasz további lépése a humánerőforrás-feladatok, mint például a háttérellenőrzések, a munkavállalók jogosultságának ellenőrzése és más, a munkavégzés előtti tesztelési folyamatok.
