Az irodai környezet, a stresszszint, a munkatársak kapcsolatai és a munkavállalói pszichológia alkotják a szervezet kultúráját. A szervezeti kultúra értékelése a Stephen Robbins által a "viselkedés, fogalmak, ellentmondások, alkalmazások" által létrehozott metrikán keresztül feltárja a munkahelyek működésének más modelljeiben rejlő erősségeket és gyengeségeket. Ha egy szervezetet több folytonosságra rangsorol, mint például a tagazonosság, az eszköz-végpont-orientáció és a kockázati tolerancia, a menedzsment döntések kialakíthatók egy adott hivatal kultúrájának kiszolgálására. Az iroda alapkultúrájának felfedezése lehetővé teszi, hogy a vezetők olyan irodai megoldásokat hozzanak létre, amelyek nagyobb valószínűséggel működnek.
Emberek
A tag identitása azt írja le, hogy egy szervezeten belüli munkavállalók mennyire azonosítják az egyéni munkakörüket a vállalatukkal szemben. Szervezzétek a szervezetedet egy, a szerepvállalástól függő és a vállalati-orientált kontinuum mentén.
A csoport hangsúlyozása leírja az irodai feladatok szervezését. Sorolja fel a szervezetet egy folytonosságra, hogy az egyének több kötelességét megkövetelje, hogy több csoportot kötelezzen.
Az emberek összpontosítanak arra, hogy a felügyelők mennyire összpontosítanak a feladatok elvégzésére, szemben a feladatok hatásával az őket végző munkavállalókra. Sorolja fel a szervezetet egy olyan feladatra, amely több feladatközpontú és több emberre összpontosított.
Az egység integrációja azt írja le, hogy a szervezet egységei milyen mértékben működnek együtt. Sorolja fel a szervezetet egy egymástól függetlenül működő egységektől, egymástól függően.
Problémák és kockázatok
A vezérlés leírja, hogy "milyen mértékben alkalmazzák a szabályokat, szabályokat és a közvetlen felügyeletet a tagok viselkedésének felügyeletére és ellenőrzésére", Robbins szerint. Sorolja fel a szervezetet egy kontinuumtól a laza és szigorú felügyeleti ellenőrzésig.
A kockázati tolerancia azt írja le, hogy egy szervezet mennyire képes innovatívnak és kockázatot vállalni. Sorolja fel a szervezetet egy alacsony és magas kockázati tűrésű kontinuumra.
A konfliktus tolerancia leírja, hogy a szervezet hogyan érinti az érveket és az összecsapásokat; a munkavállalókat arra ösztönzik, hogy nyíltan legyenek sérülések és különbségek, vagy hogy a passzív-agresszív viselkedés normális? Sorolja fel a szervezetet egy kontinuumra, alacsony és magas tűrésű konfliktusra.
Eszközök és végek
A jutalmazási kritériumok azt írják le, hogy egy szervezet munkavállalói jutalmazzák és fejlettek. A szervezetet rangsorolja a többnyire a jó teljesítményen alapuló jutalmaktól, és leginkább a nem teljesítő kritériumokon alapuló jutalmakra (például az aktuális pozícióban eltöltött időre).
Az eszközök vége tájékozódása azt írja le, hogy egy szervezet milyen mértékben összpontosít a folyamatokra és a végeredményekre; feláldozná a te dolgod az eszközök végét, vagy a végét? Sorolja fel a szervezetet egy folytonosságból, több eszközközpontú és több végpontra összpontosított felé.
A nyílt rendszerek fókusza azt írja le, hogy a vállalkozás milyen tudatos és reaktív a vállalati környezeten kívüli változásokra; reagál a szervezet a technológiai változásokra és a hírekre? Szervezzétek a folyamatot a belsőleg összpontosított és a külső fókuszáltak között.
A rangsor használata
Rajzoljon egy vízszintes vonalat az egyes folytonosságok modellezésére (pl. "Nyitott rendszerek fókuszára", rajzoljon egy vonalat a "belsőleg összpontosított" karakterrel, amelyet a bal oldalon írtak, és a "kívülről fókuszált" a jobb oldalon).
Helyezzen x-et minden sorba, hogy megmutassa, hol esik a szervezet.
Használja ezt a megjelenítést annak megállapítására, hogy az irodánk kultúrája összhangban lesz-e az új ajánlásokkal, vagy hogy a változások ellentétesek-e azzal, ahogyan a munkahelye általában működik.
