Az emberi erőforrás (HR) tervezés elmélete a HR-menedzsment alapvető elméleteiből ered. Az ilyen típusú elméletek az általános HR megközelítések kiegészítői, mint a HR menedzsment főbb elméletei a tervezési megközelítéseket foglalják magukban.
típusai
1999-ben John Bratton és Jeffrey Gold írta a HR HR-t. Ötre csökkentik az irányítási (és így a tervezési) elméletek típusait. Általánosságban elmondható, hogy ezek a főbb elméletek arra törekszenek, hogy megfejtse a HR politikákat az üzleti tevékenységet, és hogyan befolyásolja az üzleti környezet és a kultúra a munkaerő-tervezés kérdéseit. A Storey modell például a szerződésen kívüli kapcsolatokat hangsúlyozza a tervezés alapjaként. Az új dolgozók és az üzleti tervek bérbeadása a bizalomépítés körül forog, és ez a bizalom az általános vezetők és a vezetői vezetők köré épül, mint kulcsfontosságú HR-szereplők. A tervezés nem működhet a felügyeleti bemenetek nélkül.
Jellemzők
David Guest elmélete hangsúlyozza a megfelelés és az elkötelezettség közötti különbséget. A megfelelés a munkáltatók és a munkavállalók közötti alapvető „szerződéses” kapcsolatokra vonatkozik. A tervezés szempontjából ez egy egyszerű munkaerő-megközelítés, amely csak a szerződés feltételeinek teljesítésére törekszik. A fejlesztési tervekre nincs hangsúly. Mégis elkötelezettséggel nyilvánvaló, hogy a tervezés azon a küzdelemen alapul, hogy megteremtse a céget az alkalmazottai körében, és konkrét tehetségeiket. A legtöbb HR-tervezés / menedzsment modell a munkavállalók fejlődésének ezen koncepciója körül forog.
Jelentőség
A HR-tervezés elmélete az üzleti terv jellegével foglalkozik. A Harvard-modellben a tervezés az alkalmazottak és az érintettek közötti tervezett kapcsolatokon alapul. Kevés modell a stressz érdekelt felek tervezésére, de a Harvard-modell meggyőződése, hogy az érintettek elégedettsége ugyanolyan fontos, mint a munkavállalók fejlődése. A hosszú távú tervezés itt központi jelentőségű, de folyamatos visszajelzési kör van a HR és az érdekelt felek között. A munkavállalók elégedettségét ezekben a modellekben gyakran tartják fenn az érintettek jövedelméhez viszonyítva.
Funkció
Ennek célja, hogy megértsük, hogy a HR modellek hogyan kapcsolódnak az üzleti tervezéshez és fordítva. Például a HRw Management Warwick modelljében a tervezési elem két központi összetevő kiegyensúlyozásán alapul: az üzleti modell, mint belső ügy, beleértve az üzleti terveket, a jelenlegi alkalmazottak kompetenciáját, a munkahelyi kultúrát stb.; valamint a külső környezet, beleértve a vállalat jogi és piaci környezetét is. Miután ezek a két változó kiegyensúlyozott, a tervezés racionálisan továbbléphet.
Hatások
A Fombrun, a Tichy és a Devanna modellhez hasonlóan a tervezési elmélet minden formája az üzleti modell koherenciája körül forog. Más szóval, nem lehet megkülönböztetni a HR terveket és a vállalkozás általános kontextusát, függetlenül attól, hogy belső ügyek vannak-e vagy külsőek. A Fombrun alapkiválasztási-értékelési-fejlesztési-jutalomelmélete minden tervezési elmélet alapja. A későbbi fejlesztések több változót igyekeztek a keverékhez hozzáadni. De végső soron a tervezési elmélet kevéssé más, mint amit az általános HR-menedzsment a fejlesztésen és a jutalmakon alapul. Csak a Harvard úgy véli, hogy a fejlesztés opcionális a vállalat jövedelmezőségéhez viszonyítva. A modernebb időkben, 1980-2010 között a munkavállalói fejlődés és a bizalom középpontjában áll. A szerződéseket csak a HR kezdetének tekintik, nem pedig a lényegét.
