A vezetői elméletek azt sugallják, hogy bizonyos vonások, viselkedések és befolyásos képességek meghatározzák, hogy a vezető hatékony-e vagy sem. Egyes vezetési stílusok jobban megfelelnek másoknak bizonyos feladatokhoz és projektekhez; más vezetői stílusok jobban megfelelnek a nagyobb csoportokkal való együttműködéshez. Mivel sok olyan tényező van, amelyek vezetnek, fontos megvizsgálni, hogy mit jelentenek a vezetési elméletek.
Jellemzők és viselkedés
A vezetés elmélete általában két típusra bontható: vonás és viselkedés. A vonásvezetési elméletek és modellek a vezetők személyes tulajdonságaira és jellemzőire összpontosítanak, míg a viselkedési vezetői elméletek és modellek megvizsgálják, hogyan viselkednek a vezetők. A vonalbeli vezetési stílusok mögött álló elméletek azt sugallják, hogy az ilyen típusú vezetők természetes vezetői képességekkel és képességekkel születnek, míg a viselkedési vezetői elméletek a vezetői tulajdonságokat tanulásuk és megszerzésüknek tekintik.
Munkavállalói és termelésorientált vezetés
Az alkalmazottközpontú vezetés egy olyan viselkedési vezetői elmélet, amely a vezetőket az interperszonális kapcsolatokra összpontosítja. Az alkalmazottakra összpontosító vezetők foglalkoznak a munkavállalók igényeivel, és empatikus személyiséggel rendelkeznek. Ezzel szemben a termelésorientált vezetők inkább technikailag összpontosítottak, és többnyire a feladatok és a projektek eredményeinek megvalósításával foglalkoznak. Ez a fajta vezetés kevésbé foglalkozik a munkavállalókkal személyes szinten, mivel érdeklődésük kimeneti alapú.
Út-célelmélet
A vezetés út-célelmélete azt vizsgálja, hogy a vezetői stílusok hogyan befolyásolják és befolyásolják a munkavállalói motivációt és a termelékenységet. A „Leadership Quarterly” 1996 őszének kérdése szerint Robert House, aki az út-célelméletet alapította, elmagyarázza, hogy az út-cél vezetési modell elsősorban a személy- és feladatorientált vezetői magatartás elmélete. Mint ilyen, négyféle vezetői magatartás létezik, amelyek támogatják az út-célelméletet: az irányelv, a támogató, a részvételi és a teljesítményorientált. A vezetői irányelvek és az eredményorientált vezetői stílusok esetében a vezető nem vesz részt a munkavállaló személyes vagy napi ügyeiben, kivéve, ha munkájukhoz kötődik. Ezek távoli, személytelen vezetői stílusok. Az út-célelmélet alapján az irányelv- és eredményorientált vezetés valószínűleg nem növeli a munkavállalói motivációt vagy termelést. A támogató és a részvételen alapuló vezetés azonban olyan vezetői stílusok, amelyek segítenek a hatékony interperszonális kapcsolatok kiépítésében és fenntartásában.
Kapcsolat-orientált vezetés
A kapcsolatokorientált vezetői stílus az alárendelt bizalom és a bizalom erősítésére összpontosít, karrierjük fejlesztésére, a kommunikáció fontosságának hangsúlyozására, a jutalmazási rendszerek megvalósítására és a megfontolási taktikák alkalmazására annak biztosítása érdekében, hogy az alkalmazottak tudják, hogy érzéseiket vezetőjük figyelembe veszi. Ebben a vezetési stílusban az elmélet azt mutatja, hogy minél figyelmesebb, barátságosabb és támogatóbb a vezető, annál valószínűbb, hogy az alárendeltek lojálisak és elkötelezettek a vezetőjük és a munkájuk iránt. A „Leadership Excellence” 2008. júniusi számának megfelelően Terry Bacon elmagyarázza, hogy az alkalmazottak boldogabbak a támogató vezetőkkel, és ha a munkavállalók boldogok, akkor termelékenyebbek.
Transzformációs vezetés
A transzformációs vezetők hírhedtek a változás ügynökeiért, és azáltal, hogy az alkalmazottakat arra irányítják, hogy a célok elérése érdekében dolgozzanak. A „Community College Enterprise” 2009. szeptemberi kiadása szerint Cheryl Hawkins a transzformációs vezetőket látnokokként és példaképekként írja le, és általában bámulatos elkötelezettséggel rendelkezik, amely megtartja őket. Pontosabban, ez a fajta vezetés nagyon célorientált.
