Egy nagy szervezet számára fizetési terv vagy fizetési ütemterv kialakítása több százezer alkalmazottal, akik különböző területekkel és szakértelemmel rendelkeznek, nem könnyű. Nincs egyetlen legjobb megoldás, de három lehetőség van, amelyek általános iránymutatásokat nyújtanak.A háromféle fizetési skálával szembeni kihívás az, hogy az első pillantásra hasonlónak tűnnek, de vannak különbségek a fizetési tartományok, a fizetési fokozatok és a fizetési sávok között.
Fizetés tartományok
A szervezeten belüli fizetés meghatározásához használt legalapvetőbb fizetési struktúra a fizetési skála vagy a fizetési tartomány. Ezt a tartományt általában nem használják hivatalos fizetési struktúrának a legtöbb szervezetnél. Ehelyett a fizetések egy általános tartománya számíthat arra, hogy az adott területen dolgozók elvárják. Például a Munkaügyi Statisztikai Hivatal fizetési skálát biztosít a legtöbb szakmához, amely egy adott szakmában a 10. és a 90. század közötti fizetési információkat tartalmazza. Ez a skála azt jelenti, hogy az adott évben 80% -a dolgozott az adott területen. A medián fizetés a fizetési skála középpontja. A munkáltatók használhatják ezeket a számokat, hogy megértsék, mennyit kell fizetniük a munkavállalóknak.
Fizessen fokozatokat
A fizetési fokozatokat gyakran a kormányhivatalok használják annak megállapítására, hogy mennyit fognak fizetni a munkavállalóknak egy adott szakmában. Ezek a fizetési fokozatok gyakran tapasztalatokon és oktatáson alapulnak. A fizetési fokozatokat rendszerint a bérek egy sorában fejezik ki, a legalacsonyabb fizetési szinttől kezdve és a legmagasabb fizetési szintig haladva, amit a legmagasabb hitelesítési adatok és a saját tapasztalatukkal rendelkező személyek végeznek. A vállalatok és a kormányzati szervek általában hivatalos eljárást alkalmaznak annak meghatározására, hogy a munkahelyek milyen mértékben illeszkednek a fizetési skálán. Ez a folyamat néha olyan pontrendszeren alapul, amely objektív módszert állít fel a munkahelyek értékelésére.
Fizessen zenekarokat
A fizetési sávok hasonlóak a fizetési fokozatokhoz, de a fizetési fokozatok szélesebb körű meghatározására szolgálnak. Bár a fizetési fokozatot pont pontrendszer határozza meg, a fizetési sáv számos vagy néhány különböző fizetési besorolást tartalmazhat. Más szóval, a fizetési sáv tartalmazhat egy fizetési fokozat első, két és három fokozatát, míg a második fizetési sáv négy, öt és hat évfolyamot tartalmazhat.
A dolgok megvitatása
Annak meghatározása, hogy milyen típusú fizetési rendszert használjon, nem egyszerű, mert mindegyiknek problémája van. A fizetési fokozatok a munkavállalók vagy a potenciális bérlők közötti vitákat eredményezhetik, hogy melyik fizetési fokozatot kell beilleszteni. Mivel a fizetési fokozatok szűkebben vannak meghatározva, az egyik munkavállaló kizárható a következő fizetési fokozatból, még akkor is, ha hasonló végzettséggel rendelkezik valakivel még többet fizetnek.
Hasonlóképpen, a fizetési sáv túlságosan széles körben definiálható, hogy pontosan elkülönítse a béreket az együtt dolgozók között. Azok, akik "vezető" címekkel és pozíciókkal rendelkeznek, ugyanazokat érhetik el, mint akik jelentősen kevesebb tapasztalattal és felelősséggel rendelkeznek. A fizetési tartomány vagy a fizetési skála csak azt jelzi, hogy egy adott területen dolgozók mit keresnek. Ez piacorientált fizetési struktúrát eredményezhet, amelyben a munkavállalók több pénzt igényelnek, mint a piaci garanciák.
