A munkahelyi felügyelet egy olyan fogalom, amely közvetlenül kapcsolódik a munkahelyi vezetéshez. A legtöbb esetben a munkahelyi jogosultságot a tulajdonjog vagy a külső menedzsment közvetlenül előmozdítja. Egalitáriusabb munkahelyeken a munkavállalók néha belső promóció útján lépnek fel, és nagyobb valószínűséggel irányítják a személyzet tiszteletét, valamint az általánosított munkahelyi hatóságot.
Munkahelyi felügyelet fenntartása
A menedzsment munkatársai irigylésre méltó helyzetben vannak ahhoz, hogy a menedzsment szintjük alapján mérsékelt belső hatósággal kezdhessenek. Ez a belső hatóság, amikor az alacsonyabb alkalmazottak iránti tisztelettel és szükség esetén szigorú, de indokolt fegyelmezettséggel tiszteletben tartva lehetővé teszi, hogy a vezetők olyan puha hatóságot érjenek el, amely tiszteletet ad a barátságtól és a közös céloktól, nem pedig attól, hogy tiszteletben tartsák az alacsonyabb munkavállalói munkát. A menedzserként csak a fegyelem és az általános bánásmód megközelíthetőségének kiegyensúlyozása biztosítja, hogy a munkahelyi hatóság idővel megmaradjon. Ebből a célból a vezetőknek meg kell érteniük, hogy az egyértelműen alárendelt viselkedés nem tud fegyelmezetlen.
Munkahelyi felügyelet mint munkavállaló
A belépő szintű munkavállalók általában nem kezdődnek meg a munkahely bármely hatósági pozíciójáról. Azonban, ha állandóan keményen dolgozunk és próbálunk segíteni más alkalmazottaknak, ha lehetséges, néhány munkavállaló kapcsolatba léphet a többi munkavállalóval, ami a munkahelyi hatóság de facto szintjére változik. Fontos megjegyezni, hogy különbség van a munkatársak között, akik a más alkalmazottak körében főnökök, a munkakörnyezet és a belépő szintű munkavállalók kárára, akik igazolják a menedzsment fejlődésének lehetőségét. A legjobb módja annak, hogy eldönthessük, hogy egy olyan belépő szintű alkalmazott, aki úgy tűnik, hogy vezető szerepet tölt be a csoportban, hatékony vezetést nyújt, amely méltó az előléptetésre, vagy egyszerűen csak egy útitárs, hogy olyan alkalmazottakat vegyen, akik gyakran mellé helyezik munkájukat, és kérjenek becsületes értékelést erről személy viselkedése. Általánosságban elmondható, hogy a munkatársaik által jól tiszteletben tartott munkavállalók jó promóciós jelöltek, amelyek megmutatják a többi munkavállalónak, hogy van lehetőség előrelépésre az egyének megérdemelésére és a jobb munkaerõ elõmozdítására az általános személyzet körében.
A pozitív munkahelyi hatóság hatásai a nyereségességre
A sok munkahelyi helyzet valósága az, hogy még a technikailag egyenlő társak körében is valaki általában vezető szerepet kell betöltenie annak biztosítása érdekében, hogy a feladatok hatékonyak és logikusak legyenek. A legalapvetőbb szinten ezek a vezetői jelöltek egyszerűen megpróbálnak konszenzust kialakítani a csoport között egy nagyon egyszerű demokratikus szavazásszerű folyamatban. Más csoportokban egyes alkalmazottak egyszerűen elkötelezték magukat, hogy az egyik társaik megtehessék számukra a stratégiai döntéseket. Az erősen felismerhető vezetői készségű alapszintű alkalmazottak értékes árucikkek, hiszen ezek a közmondásos „arany liba”, amely lehetővé teszi az üzleti tevékenységet. Ugyanígy a barátságos és megközelíthetőnek tartott vezetők, valamint a döntéshozatalban és a fegyelmi gyakorlatokban való részvételük ösztönzi a dolgozókat a legjobb erőfeszítéseikre. A túlzottan fegyelmezettnek tartott vezetői személyzet a munkavállalók elmaradásából eredő nyereségvesztéshez vezethet, ha egy pozitívabb munkakörnyezetet keresnek. Ugyanebben a megjegyzésben a vezetők, akik nem tudnak kritikus fegyelmi döntéseket hozni a problémás egyénekről, hasonló kockázatot jelentenek, bár nem a cselekvések, hanem az inaktivitás. Végső soron a hatás ugyanaz, magasabb költségekkel jár az új bérlők átképzése és a munkavállalók gyorsabb forgalma.
A hatalommal való visszaélés negatív gazdasági következményei
A legtöbb alkalmazottnak van bizonyos mértékű hatalma, függetlenül attól, hogy egymás felett vagy a cégkel való kölcsönhatásban van, mivel az első vonalbeli alkalmazottak hatékonyan alkotják a szervezet PR-arculatát.Ezeknek a hatásköröknek a visszaélése, kezdve az ügyfelek rossz bánásmódjától a belső munkavállalói ügyek helytelen kezeléséig, komoly probléma, és tehetséges embereket hagyhat el a cégektől. Az alapvető emberi természet miatt a fogyasztók nagyobb valószínűséggel beszélnek negatív ügyfélszolgálati tapasztalatokról, mint egy pozitív. Egy problémás ügyfélszolgálati helyzet nagy nettó hatással lehet a potenciális nyereségre. Képzeld el egy olyan helyzetet, amikor valaki hibás terméket vásárol, és az ügyfélszolgálati munkatárs nem veszi őket komolyan, kényelmetlenül érzi magát, vagy valahogy megsértette őket. Az, hogy egy ügyfél nem az egyetlen, aki elveszett, mivel valószínűleg elmondják a barátaiknak, ami több ezer dolláros kiskereskedelmi veszteséget eredményezhet egy negatív tapasztalat alapján.
