A szervezeti vezetők számos stratégiát használnak a teljesítmény javítása érdekében. Az érdemi fizetési ösztönzők és a teljesítmény kifizetés két közös stratégia, amelyek könnyen összetéveszthetők. Valójában ezeket a két kifejezést néha felcserélhető módon lehet használni. A zavarok elkerülése érdekében a szervezeti vezetőknek meg kell érteniük az egyes tervtípusok pontos meghatározását és összetevőit. Szintén elengedhetetlen, hogy megértsük a hasonlóságokat és különbségeket az érdemfizetési ösztönzők között, és a szervezeti siker biztosítása érdekében fizessünk a teljesítményért.
Merit Pay Incentives
A szervezetek jellemzően az egyéni teljesítmény alapján fizetnek ösztönzést az egyes munkavállalóknak.A vállalatok általában pénzeszközöket jelölnek ki érdemi fizetési ösztönzőkként történő felhasználásra, és meghatározzák a munkavállalók számára az ilyen ösztönzők megszerzéséhez szükséges paramétereket. Az érdemi fizetési ösztönzők széles körben kínált, és minden alkalmazott számára közös ajánlattétel. A szervezetek rendszerint egyenlő esélyt kínálnak a munkavállalóknak, hogy ezeket a jutalmakat keresjék. Az érdemi fizetési ösztönzők a teljesítménynövekedés nagyobb programja részeként használhatók.
Fizessen a teljesítményért
A teljesítmény-kifizetési tervben a munkavállaló fizetése összefügghet az egyéni teljesítményével vagy a szervezet vagy az üzleti egység teljes teljesítményével. A teljesítményért való fizetés gyakran az éves fizetésemelés alapjául szolgál. Például a munkáltató dönthet úgy, hogy a teljes árbevétel egy bizonyos százalékát a szervezeti szintű béremelésekre helyezi. A munkáltató ezután az egyén teljesítményét az egyéni teljesítményre alapozhatja. A szervezet úgy dönthet, hogy az egyes magas teljesítményű játékosok számára opciókat ad meg. Ez egy példa arra, hogy a juttatási ösztönzést a teljesítmény-rendszer részeként használják.
Hasonlóságok
Az érdemi fizetési ösztönzők és a teljesítmény fizetése egyaránt lehetővé teszi a szervezet számára, hogy a szervezeti teljesítménytől eltérően megkülönböztesse és odaítélje az egyéni teljesítményt. Mindazonáltal az érdemfizetési ösztönzőket csak az egyéni teljesítmény elnyerésére lehet felhasználni, míg a teljesítményért való fizetés gyakran magában foglalja az egyéni és a szervezeti jutalmat is. Mindkét stratégia visszavezethet, ha nem megfelelően hajtják végre. Mindkét esetben a fizetés függhet a minősítési teljesítményért felelős személy torzításától.
Különbségek
Az érdemfizetési ösztönzők és a teljesítményért fizetett díjak között az egyik fő különbség az, hogy a fizetési ösztönzők az egyéni teljesítményen alapulnak, míg a teljesítményért való fizetés egyéni, csapat vagy akár szervezeti teljesítményen alapulhat. A teljesítményprogramok kifizetése néha, de nem mindig, bizonyos formában tartalmazhat érdemi fizetési ösztönzőket. A díjazási ösztönzőket egyszeri jutalomként lehet felajánlani, míg a teljesítményért való fizetés jellemzően folyamatos, hosszú távú program. Például a teljesítményért való fizetés gyakran hosszú távú alapfizetési tervekből áll, míg az érdemfizetési ösztönzők tartalmazhatnak bónuszokat vagy más ösztönzőket, beleértve a nem monetáris ösztönzőket is. A nem monetáris ösztönzők olyan jutalmakat foglalnak magukban, mint egy cég által fizetett utazás a Disney World-re egy olyan csapat számára, amely megfelel egy bizonyos értékesítési célnak.
