A munkáltatók néha azt a képességet használják, hogy többletköltséget szerezzenek, mint a munkavállalók motivációját a termelékenység növelésére. A fizetőképességű programok sokféle formát ölthetnek, beleértve a készpénzbónuszokat, a vállalati részvényeket és a nyereségmegosztást. Míg a teljesítmény-teljesítmény-tervek ösztönzik a pénz motivált munkavállalókat, a munkáltatóknak meg kell vizsgálniuk a lehetséges hátrányokat, mielőtt végrehajtanák őket.
Csökkenő minőség
A teljesítmény-kifizetési tervek a munkavállalók számára a minőséghez képest inkább a mennyiségre összpontosíthatnak, ami az utóbbi romlásához vezethet. Egy olyan értékesítő, aki a bónusz eléréséhez a lehető legtöbb értékesítéssel foglalkozik, figyelmen kívül hagyhatja azokat a részleteket, mint például a papírmunka helyes kitöltése és annak biztosítása, hogy a termék raktáron legyen a megrendelés előtt. Ennek eredményeként az ügyfelek rossz tételt kapnak, vagy sokkal hosszabb ideig kell várniuk, mint az eladótól.
A csapatmunka hiánya
A személyes célokat elérni próbáló dolgozók néha kevésbé hajlandók csapattagok lenni. Lehet, hogy haboznak, hogy segítséget nyújtsanak a küzdő munkatársaknak, mert úgy vélik, hogy értékes időt pazarolnak, amit jobban használnának a saját termelékenységük javítására. Bizonyos esetekben a munkavállalók közötti konfliktus az együttműködés hiánya vagy az a felfogás, hogy az egyik munkavállaló akadályozza a másik teljesítményét, hogy megakadályozza a célok elérését.
Teljesítménymérés
Hacsak a teljesítési normák nem teljesen objektívek, mint például egy eladóknak egy előre meghatározott értékesítési szint elérése érdekében bónusz odaítélésekor, nehéz lehet megállapítani, hogy a teljesítményértékek az ösztönző bónuszt fizetik-e. Ez nagyobb nyomást gyakorol a felügyelőkre a teljesítményértékelések során, hogy pontosan értékeljék az egyes alkalmazottak teljesítményét. A kormányvezető honlapja szerint a felügyelők hajlamosak arra, hogy felfújott értékelést adjanak annak biztosítására, hogy a munkavállalók ösztönözzék őket.
Nem megfelelő motiváció
Ha a munkavállalók túl alacsonynak tartják az ösztönzés összegét, nem nyújt motivációt a kívánt magasabb termelékenységi szint elérésére. Az alkalmazottak még akkor is elkeseredhetik a munkáltatót, hogy nem nyújtanak jelentősebb programot, amely jelentősen befolyásolhatja életszínvonalukat. Ennek eredményeképpen motiválhatnák őket arra, hogy a foglalkoztatás fenntartásához szükséges minimumkövetelményeket teljesítsék, miközben az időpocsékolás mellett további erőfeszítéseket tesznek.
