Amikor a vállalati kultúra megteremtéséről és a vállalat sikerének meghatározásáról van szó, akkor elképzelhetetlen, hogy az emberi erőforrások hol kezdődnek. Az emberi erőforrásokra vonatkozó feladatok a megfelelő emberek megtalálására irányulnak, de messze túlmutat a mai szakmai területen. Megoldják a konfliktusokat, adminisztrálják a juttatási programokat, és kezelik a munkavállalói kapcsolatokat, miközben a csapat dinamikája megduzzad. Aztán ott van a toborzás, tanácsadás a cég sárgarézének és más vállalati szereplőknek, és még a törvényi megfelelés ijesztő feladata is. Az emberi erőforrások nem feltétlenül teljesíthetik a vállalat napi működését, de nélkülük a vállalat nem tud eljutni.
tippek
-
A humánerőforrás-szakember minden nagy cég sarokköve, mert vonzza és felveszi a megfelelő személyzetet, miközben megteremti a megőrzésük keretét.
Az emberi erőforrások megértése
A legegyszerűbb módja annak, hogy megértsük a kihívást, mielőtt egy emberi erőforrás csapata elgondolkodna a filmekről vagy a kedvenc sportcsapatáról. A filmeket illetően ez mind függ a képernyőn megjelenő mágiától, és ez a szereplők közötti dinamikát is jelenti. Ahhoz, hogy ez megtörténjen, a termelő kiválasztja az igazgatót; ekkor a rendezőnek fel kell vennie az elsődleges csapatot, beleértve az öntőigazgatót is. Ezután a casting igazgató több ezer fényképen és meghallgatáson megy keresztül, hogy megtalálja a megfelelő embereket a filmhez. Válassza ki a rossz színészeket, és a film ott lehet, mint egy halott hal. A helyesek azonban a film mágiáját teszik.
Ugyanaz a sportcsapat. A főigazgató mindenkiért felelős egy baseball csapat klubházában. Az edzőtől a rehabilitációs szakemberektől kezdve a kizsákmányoló kancsókig és a kifutókig, mindegyikük konkrét okokból kerül kiválasztásra. Hozd a rossz játékosot, és talán a szekrényszobában kitörnek. Kap egy edzőt, aki nem érti a játékosokat, és hirtelen több millió dollárt fizetnek a bérszámfejtésben rossz vezetés alatt. A rossz orvos kockázatot jelenthet egy több millió dolláros befektetésre tehetségben. De válassza ki a megfelelő menedzsmentet, és a játékosok között, akik között dinamikus, és ez a csapat a rájátszás céljai.
Ezek ugyanazok a felelősségek, mint a humánerőforrás-vezető és csapata. Vállalatuk jövője attól függ, hogy a megfelelő embereket a vállalat minden pozíciójához választja-e, és az ilyen eszközöket olyan módon kezeli, hogy mind a termelékenységet, mind a hűséget megtartsa.
Humánerőforrás-felelősségi lista
Tehát mi a vállalat feladata és felelőssége? Az emberi erőforrások tekintetében kétféleképpen tekinthetjük meg a szerepüket - van egy nagy kép arról, hogy mit jelentenek egy vállalat számára, de ott van a napi HR-tevékenységek listája, ahol a HR funkciók és felelősségek külön feladatokra bonthatók.
Bérlés, toborzás és visszatartás
Ez a nyilvánvaló munka, amit mindenki emberi erőforrással társít - a megfelelő munkatársak megtalálásához. Nem olyan egyszerű, mint egy hirdetés futtatása és választás. Ahol az alkalmazottak keresnek, befolyásolhatják a pályázók minőségét, és a hirdetések maguk is ki tudják kapcsolni néhány pályázót, mint például a „rocksztár” vagy „guru” reklámozó cégek. a jelöltek keresésének megfogalmazása és az interjúk végrehajtásának módja.
A toborzás és a megtartás is nagy dolog. Mikor jön a ragyogó munkatársak, hogy egy vállalat jövője épülhet, néha a hardballot játszhatja, hogy szerződést írjon alá. A munkaerő-felvétel a játékosok megismeréséről szól, és aztán utána megy.
Ez egy kutya-evés kutyák világa, és az értékelt csapatjátékosok gyakran más cégek bűbájába kerülnek. Amikor ez a fenyegetés felmerül - vagy még az előtt is - fontos, hogy keményen dolgozzunk, hogy megtartsuk a munkavállalókat. Minden munkatárs több tízezer dollárt fizetett a bérszámfejtésben több pozícióban - a gyakornok, az oktatók, a HR-idejük, és mindenki más, aki részt vett a munkavállaló felgyorsításában. A személyzet megtartása erős befektetéseket tart fenn, és megköveteli annak biztosítását, hogy versenyezzenek az előrehaladásért, és hogy készségeiket megfelelően használják fel, sőt, ha lehetséges, elismerjék és jutalmazzák a hozzájárulásaikat.
Vision, Value és Branding
A HR részt vehet a vezérigazgatóval és más vállalati vezetőkkel, hogy megállapítsa, mit jelentenek a vállalat jövőképe és alapvető értékei. Ennek során a legjobban megérthetik, milyen tulajdonságokkal kell rendelkezniük az alkalmazottakban annak biztosítása érdekében, hogy ezek a tulajdonságok minden szinten megfeleljenek minden személynek.
Például az együttműködés és az innováció kultúrája azáltal biztosítható, hogy bizonyos személyiségtípusok nagyobbak a vállalatnál. Ha valaki egy diva vagy egy magányos, akkor nem gélelhet a vállalati kultúrával és a jövőképgel. A flipsideen, ha az innováció és a kreativitás rendkívül nagyra értékeli a céget, a HR esetleg el akar távolodni az élettel teli, zsíros emberektől, akik megzavarhatják a munkahelyi hangulatot.
Bizonyos mértékben ez a márkajelzésről is szól. Ha egy cégnek erős márka van, kritikus fontosságú, hogy a márka alatt álló csapat hisz abban, hogy mi a helyzet. Ez a HR kormányházában kezdődik, mert azonosíthatják, hogy ki van a fedélzeten a márka-mantrával szemben, és akiknek nehéz idő áll mögötte.
Munkavállalói érdekképviselet és konfliktusmegoldás
Ezek két különálló területnek tűnhetnek, de ha a humánerőforrás-csapat nem bízik meg a munkatársakban, a problémák túlságosan hosszúak ahhoz, hogy a felbontás könnyen elérhető legyen. A jó humánerőforrás-részleg munkatársakkal való bánásmóddal rendelkezik, így munkahelyi problémák esetén a személyzet a HR-hez közeledik, hogy megoldást találjon. Egy tökéletes világban a HR osztály olyan, mint Svájc - egy semleges erő, amely mindig hajlandó tárgyalni a felek között. A munkatársaknak tudniuk kell, hogy a HR nem áll fenn, ha a menedzsment nem felel meg a vezetésnek, és a menedzsmentnek azt kell elhitnie, hogy a HR a vállalat jövőjét szem előtt tartva minden hozzáállással.
A mai média korszakában az utolsó dolog, amit bárki akar, az, hogy nyilvánosságra hozzák a kérdéseket. Ehelyett a házon belüli ügyek kezelése elkerülheti a sok bánatot. A konfliktusmegoldás tehát olyan fontos, mint az alkalmazottak támogatása. Ez magában foglalhatja mindazt, ami a munkavállalóknak a politikáról való tájékoztatásával, tanácsadással vagy tanácsadással és közvetítéssel kapcsolatos. A munkahelyi zaklatás vagy visszaélés eseteiben akár a jogi csapat bevonását is igényelheti, vagy a hatóságokat hívhatja.
Ideális esetben a konfliktusok kialakulása előtt a HR olyan politikákat és kereteket hoz létre, amelyek a konfliktusok és a megfelelő állásfoglalások megalapozásához vezethetnek. Néhány olyan terület, amelyre ezek a politikák vonatkozhatnak, magukban foglalják azt, ami az irodában szexuális zaklatás, hogyan tiszteletben tartják a munkavállalók magánéletét, az irodai pletyka körüli szabályokat, és a vállalat álláspontját a túlórával és a vakációval kapcsolatban.
Előnyök és kompenzáció
A munkavállalók vonzásának és megtartásának egy része a munkájuk során kapott előnyökre és kártérítésekre vezethető vissza. A beteg időktől és szombatektől kezdve az orvosi csomagokig és a szabadságig, rengeteg túrázás a fizetéssel együtt. Egy dolog, hogy egészségügyi biztosításokat kínáljanak munkahelyi előnyként, de a HR-csapat feladata továbbá eldönteni, hogy melyik társaság nyújtja az egészségbiztosítást. Ez magában foglalja a vállalat költségvetését és politikáit alapul véve mindent, amit az orvosi terv kínál, és a társfinanszírozási árak között, és azt, hogy mennyi költsége van a vállalatnak ennek az előnynek a biztosítására. Az is számukra, hogy a vállalati sárgarépát egy kicsit tolják el, ha úgy érzik, hogy a vállalat nem kínál elég vonzó ösztönzőket a minőségi tehetség megszerzésére vagy megtartására.
Ezen juttatások adminisztrálása és a bónuszok vagy a teljesítménydíjakhoz szükséges kompenzációk szintén a HR csapatra esnek. Kevés értelme van az ellátások vagy kártérítés nyújtásának, ha azokat nem azonnal kifizetik. Ennek érdekében a HR funkciók listája nem csak a felügyeletet tartalmazza; magában foglalja továbbá a vállalat minden alkalmazottjának és osztályának világos kommunikáció és gondos nyilvántartás vezetését.
Munkavállalói nyilvántartások és teljesítményértékelések
Ez az a hely, ahol a gondoskodás a nyilvántartásban és a kommunikációban mérséklődik, mert a HR legfontosabb funkciói és felelősségei közé tartozik a munkatársakkal kapcsolatos fájlok vezetése. Egyes HR-szakemberek szerint ezek szervezésében három különálló fájlt - az I-9-et, az általános munkavállalói fájlt és az orvosi fájlt - javasolják.
Az orvosi dokumentáció mindentől az orvosok jegyzeteitől az igénylési formákig, a fogyatékossággal kapcsolatos információkig, sőt a sürgősségi kapcsolattartókig és a releváns allergiákról szól. Az I-9 fájl azon kormányzati formanyomtatvány számára készült, amely ellenőrzi a munkát.Az általános fájl egy fontos információ a fontos kommunikációhoz, az önéletrajzhoz és az alkalmazáshoz, a felülvizsgálatokhoz, a panaszokhoz, a W-4 formanyomtatványokhoz, a fegyelmi eljárásokhoz és bármilyen más nyilvántartáshoz, amely indokolja a befogadást.
Ennek megfelelően a HR-osztály gyakran elvégzi a teljesítményértékeléseket. Szükségük lesz olyan rendszerekre, amelyek figyelmeztetik őket arra, hogy mikor kell időnként felülvizsgálni az egyes alkalmazottak teljesítményét. Itt találja meg a fájlokat, nézze meg, hol kezdődött a munkavállaló, milyen pályájuk volt, majd ellentétes lesz ezzel a vezetők és a munkatársakkal dolgozó más csapattagok jelentéseivel és visszajelzéseivel.
Melyek a humánerőforrás különböző pozíciói?
A humánerőforrás-állások iránt érdeklődők számára a HR munka listában több szerep is szerepel. Ha HR-funkciókkal és felelősséggel rendelkező karrierre törekszik, valószínűleg szüksége lesz egy üzleti BA-ra, amelynek középpontjában a vezetés vagy a szervezeti vezetés áll. Miután ezt megkapta, ezek a szerepek egyike lehetnek Önnek:
Executive Recruiter A legversenyképesebb HR szakember számára ez a magas tétű játék, ahol megtaláljuk a megfelelő vezetőket, akik vállalataikat a jövőbe vitték. Kivételes üzleti hozzáértést, erős hálózati készségeket és gyilkos tárgyalási képességet igényel a vezetett szakemberekkel való foglalkozáshoz.
Képzési és fejlesztési igazgató Ez a HR szerepe azoknak, akik szeretnek más embereket tanítani és inspirálni. Egy nagy képzési és fejlesztési menedzser alatt a csapatok egy erőmű, amely a vállalatot nyereséges irányba mozgatja. A rossz képzés és a megfelelő munkavállalói fejlődés hiánya sok hajót süllyedt, így ez egy kritikus szerep, amely nagy előadást, vezetést, motiváló készségeket és kreativitást igényel az emberekből való legjobb kihasználás érdekében.
Nonprofit HR Professional Ezeknek a profiknak sokkal kevesebbet kell tenniük. Szükségük van lelkes és képzeletre méltónak, valamint nagyszerű hálózati hozzáértésnek és szenvedélyüknek az oka, hogy dolgoznak. Nemcsak nagy fizetett alkalmazottakat kell vonzaniuk, hanem olyan kereteket kell létrehozniuk, amelyek vonzzák és kihasználják az önkénteseket.
Globális HR szakember A multinacionális korszakban ez a szakember feladata új alkalmazottak toborzása és elhelyezése külföldön, vagy az országba való belépés. Több kultúrájú hozzáértésnek kell lenniük, és több nyelvet kell beszélniük. Szükségük lesz az adó- és jogi következmények megértésére is e szerepek nemzetközi vonatkozásaira vonatkozóan.
HR IT toborzási szakember A technológia bonyolult és folyamatosan változó. Ez a HR szerepe annak, aki szereti a technikát, és aki megérti a technológia feltételeit és a mindennapi fejlődést. Feladata, hogy olyan tehetséges munkatársakat találjanak, akik nemcsak a vállalatban már létező informatikát képesek kezelni, hanem a jövőképet és a hozzáértést az új technológiákkal, amelyek a csővezetékbe kerülnek, miközben képesek reagálni kollégáik igényeire. és problémák.
HR asszisztens A legjobb módja annak, hogy az emberi erőforrások karrierjét elkezdhessük azáltal, hogy munkát kapsz asszisztensként. Minőségi csapat alatt dolgozhat, és figyelemmel kíséri, hogyan csinálják, felbecsülhetetlen értékű lehet egy újonnan érkezett tanításában, hogy miként küzdenek az összes olyan készség, amelyre szükség van ahhoz, hogy ebben az iparágban éljenek. 2014 májusától az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma szerint a HR-asszisztensek medián fizetése 38 040 dollár volt, az első 10% -kal pedig közel 55.000 dollárt szereztek. Ez egy nagyszerű jövőbeli karrier is, mivel a Munkaügyi Minisztérium szerint a munkanélküliségi ráta jóval alacsonyabb volt, mint sok más munkahelyen.
