A vezetés vonáselméletét az 1900-as évek végén számos kiemelkedő menedzsment kutató és tudós fejlesztette ki. Ez azon a feltevésen alapul, hogy a természetes vezetők a tulajdonságok és a készségek kombinációjával születnek, és a vállalatoknak ezeket a tulajdonságokat hangsúlyozniuk kell, amikor vezető szerepet töltenek be az emberekre. Bár a vonáselmélet valamilyen pozitív alkalmazást jelent a munkáltatók számára, akadályozhatja a fejlett vezetők lehetőségeit.
A legjobb vezetői tulajdonságok
Az önbizalom, az erőfölény, a magabiztosság és a törekvés az R.M. Stogdill 1974-es "Kézikönyv a vezetésről". Ebben a munkában a Stogdill határozott döntéshozatalt, energiát és együttműködést követtek el az egyik személy által a vezető normális napi tevékenységének elvégzéséhez. A vezetők a stresszkezelést, az alkalmazkodóképességet és a társadalmi tudatosságot is alkalmazzák ahhoz, hogy alkalmazkodjanak a körülöttük lévőekhez és megbirkózzanak az igényekkel.
A legjobb vezetői készségek
Néhány átfedés ellenére a Stogdill is megjegyezte, hogy a vezetők számára különféle készségek vannak. Az intelligencia és a konceptualizálás kulcsfontosságú készségek a vezetők számára, hogy jó döntéseket hozzanak, és vegyék fel a figyelmet az üzleti tevékenységet befolyásoló jelekre. A vezetők a diplomácia, a kreativitás, a meggyőzés, a kommunikáció és a csoportteljesítmény készségeit használják arra, hogy a munkavállalókat egy közös jövőkép és célok irányába irányítsák és motiválják. Kiváló szervezeti készségek segítenek az adminisztratív feladatok elvégzésében.
Jellemzői elmélet előnyei
A vonáselmélet elsődleges előnye, hogy szilárd elemzést ad arra, hogy valaki egy tipikus vezetői szerephez jusson. Minél részletesebb az adott pozícióhoz szükséges tulajdonságok és készségek leírása, annál alkalmasabb a felvételi bizottságok, hogy a megfelelő személyt vezető szerepet töltsék be. Négy különálló tanulmányban 2003 és 2006 között a Ken Blanchard cégek számos olyan tulajdonságot támogattak, amelyeket eredetileg a vonáselméleti szakemberek osztottak meg, miközben további értékeket mutatnak, mint például az empátia és az érzelmi intelligencia. A vonáselmélet mint promóciós modell alkalmazása lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy összehasonlítsák a belső és külső jelölteket a viszonylagos minőségükkel és készségeikkel.
Jellemzői korlátok
A tulajdonságelmélet szigorú betartása miatt a vállalat elhagyhatja a vezetőt, aki a legjobban illeszkedik egy adott helyzetbe. Például egy átmenetben lévő vállalat hasznos lehet egy karizmatikus és motiváló vezető. Azonban a tulajdonság-megközelítéssel foglalkozó cég megkerülheti az ilyeneket, akiknek nem volt kiváló szervezeti készségük. A vonáselmélet eredeti előfeltétele azt is sugallja, hogy az emberek nem tudnak olyan tulajdonságokat és készségeket fejleszteni, amelyek jó vezetővé válnak, és ez nem mindig igaz.
