Egy kisvállalkozásban még egy tervezetlen megüresedett állás is zavarhatja a normál műveleteket és csökkentheti a termelékenységet. Az öröklési terv ezért létfontosságú a tulajdonos átfogó kilépési stratégiájának részeként, valamint az üzleti folyamatok zökkenőmentes fenntartása érdekében az ütemezett és váratlan álláshelyek ellenére. Bár a kilépési stratégia és az üres álláshelyek utódlási terveinek céljai és ütemterve eltérő, a tervezési folyamat ugyanúgy működik.
Elkezdeni
Értékelje és hasonlítsa össze a jelenlegi állapotát a jövőbeni célokkal és a stratégiai tervekkel, hogy kiindulási pontot hozzon létre. Ahogyan az elemzés során dolgozol, azonosítsd és rangsorold a leginkább az egymást követő tervezést igénylő részlegeket és szerepeket, a függőben lévő nyugdíjak, transzferek vagy magas forgalom miatt. A SWOT-elemzés, amely az Ön erősségeit, gyengeségeit, lehetőségeit és veszélyeit tartalmazza, hasznos összehasonlító eszköz. Ezután azonosítsa a kulcsfontosságú munkaköröket, és döntse el, hogy milyen képesítések vagy kompetenciák szükségesek a sikeres szerephez. Bár a legtöbb utódterv a menedzsment szerepekre és a vezetői képesítésekre összpontosít, a munkahelyeket és kompetenciákat a munkahelyi szinteken is felveheti.
Kiválasztási eljárások létrehozása
Hozzon létre eljárásokat az Egyesült Államokban elkövetett utódok kiválasztására.Esélyegyenlőségi munkajog. Például hozzon létre olyan munkaköri leírásokat, amelyekben egyértelmű elvárásokat és alapvető képesítéseket állít be, és meghatározza a pozíciót az öröklési terv része. Először küldje el a nyílásokat, majd a külső alkalmazottakat, ha a jelenlegi alkalmazottak nem jogosultak. Tartalmazza ugyanazokat a kiválasztási és bérbeadási eljárásokat az utódlási tervben, mint más pozíciókra és szerepekre.
Képzési és fejlesztési modulok létrehozása
Bár a konkrét képzési és fejlesztési lehetőségek az utód jelenlegi készségkészletétől és korábbi tapasztalatától függnek, széles körű iránymutatásokat dolgozhat ki az utódoktatás lefolytatására. Hasznos kiindulási pontként végezzen szakértelem-hiány elemzést, majd összpontosítsa a képzést arra, amit az utódnak meg kell tennie, hogy kitöltse a készségeket vagy tapasztalati hiányosságokat. A formális képzés, a munkahelyi árnyékolás, a coaching és a mentorálás a növekvő felelősséggel együtt gyakran hatékony. Olyan teljesítménymutatókat kell létrehozni, mint a termelékenység vagy a pénzügyi célok az előrehaladás nyomon követéséhez, de még mindig lehetővé teszik az utód számára, hogy a szerep átvételét megelőzően tegyen és tanuljon a hibákról.
Idővonalak és átvétel
Létrehoz egy menetrendet és eljárásokat az ellenőrzés megváltoztatására. Az öröklés helyzete és típusa határozza meg, hogy egy kimenő és bejövő munkavállaló egy ideig együtt fog-e dolgozni, vagy ha az utód azonnal vállalja a szerepet. Ha mindkét fél együtt dolgozik, még rövid időre is, egyértelmű átmeneti és döntéshozatali eljárások létfontosságúak annak biztosításához, hogy mindkét fél és mindenki, aki bármelyik féllel dolgozik, tudja, ki és mikor felelős.
