A humánerőforrás-gazdálkodásnak számos különböző szempontja van; de végül a HR szakemberek elsősorban a személyzet menedzsmentjével foglalkoznak. A vállalatok bérelnek HR szakembereket, hogy felügyeljék a foglalkoztatási kapcsolatokat, kezeljék a munkavállalók bérbeadását és lőzését, és biztosítsák, hogy a vállalat betartsa az állami és szövetségi munkaügyi törvényeket.
Toborzás
A HR alkalmazottak rendszerint az első olyan emberek, akikkel kapcsolatba lépnek, amikor új cégnél munkát kérnek, vagy más munkát végeznek a jelenlegi munkáltatónál. Egyes cégek a személyzetet proaktív toborzással kezelik, ami azt jelenti, hogy új munkahelyeket keresnek még a munkahelyek megnyitása előtt. Más cégek a személyzetet egy reaktív bérbeadási stratégiával kezelik, amely magában foglalja az új munkavállalók felvétele előtt az alkalmazottak távozását. Az egyes cégek felvételi stratégiája nagymértékben függ a vállalat költségvetésétől, mivel egyes cégek nem engedhetik meg maguknak, hogy felesleges alkalmazottakat béreljenek, míg mások nem engedhetik meg maguknak, hogy üres pozíciókat töltsenek be. A humánerőforrás-vezetőknek meg kell találniuk a költségvetési korlátok egyensúlyát a vállalat személyzeti igényeivel.
Munkavállalói kapcsolatok
A legtöbb vállalat arra törekszik, hogy olyan szakmai munkakörnyezetet teremtsen, amelyben az alkalmazottakat tisztességesen kezelik. Azonban még a leginkább méltányos munkakörnyezetben is időnként felmerülnek a viták, és a HR-vezetőknek hatékony módszereket kell kialakítaniuk az ilyen helyzetek kezelésére. A vállalatoknak rendelkezniük kell a munkavállalói fizetési skálákra, a teljesítményértékelésekre és a fegyelmi intézkedésekre vonatkozó szabályokkal is. A jó humánerőforrás-gazdálkodási struktúrával rendelkező vállalat biztosítja, hogy a munkavállalókat megfelelően fizessék meg, és hogy minden alkalmazottra ugyanazok a szabályok és rendelkezések vonatkozzanak, hogy senki ne állíthassa, hogy rosszul bántak vele.
törvények
A szövetségi és állami törvények tiltják a pályázók megkülönböztetését olyan tényezők alapján, mint a faj, vallás, kor és nem. A jogszabályok betartásának biztosítása érdekében a HR személyzetnek módot kell kidolgoznia a pályázókra vonatkozó adatok nyomon követésére, és megfelelő lépéseket kell tennie, ha a vezetők felvétele úgy tűnik, hogy bizonyos csoportokat vagy egyéneket megkülönböztet. A HR osztályoknak személyi állományokat kell fenntartaniuk, és képviselniük kell a céget, ha a polgári öltönyöket nem elégedett munkavállalók hozzák.
Egyéb szerepek
A HR osztályoknak kapcsolatot kell tartaniuk a vállalat más szervezeti egységeivel annak biztosítása érdekében, hogy minden jogosult munkavállaló hozzáférhessen az egészségbiztosítási és nyugdíjrendszerekhez. A vállalat és az alkalmazottak közötti kommunikáció megkönnyítése érdekében számos HR-osztály belső hírleveleket vagy HR-honlapokat hoz létre, amelyeken a munkavállalók megtalálhatják a HR-menedzsment és a munkavállalói kapcsolatok valamennyi aspektusával kapcsolatos információt. A HR osztályok felelősek a munkavállalói magatartási kódexek kidolgozásáért és végrehajtásáért, amelyek utasítják a dolgozókat arról, hogyan kell a munkahelyen járniuk, valamint hogyan viselkedjenek magukkal, amikor más cégek képviseletében járnak el.
2016. évi fizetési információk a humánerőforrás-vezetők számára
Az emberi erőforrás menedzserek az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala szerint 2016-ban átlagosan 106,910 dolláros fizetést szereztek. A humánerőforrás-menedzserek az alacsony végeredményben 80,800 dolláros 25 százalékos fizetést szereztek, ami azt jelenti, hogy 75 százaléka többet ért el, mint ez. A 75. százalékos fizetés 145.220 dollár, ami 25 százalékkal többet keres. 2016-ban 136.100 embert foglalkoztattak az Egyesült Államokban humánerőforrás-menedzserként.
