„Az IBM-en tanultam, hogy a kultúra minden,” állítja Louis V. Gerstner Jr., az IBM korábbi vezérigazgatója (1993-2002). A kultúra a csoport közös meggyőződése, szabálya, szabályozása és viselkedése. Minden szervezet saját saját kultúráját fejleszti - a legkisebb üzletektől a legnagyobb multinacionális vállalatig.
A vállalati kultúra fontossága
A vállalati kultúrát figyelmen kívül hagyó menedzsment veszélyt jelent a vállalat számára a zűrzavar és a bajok útján. Nem lesz sikeres a munkavállalók megszervezésében és motiválásában, vagy a pénzügyi és termelési eredmények eredményességében. A menedzsmentnek számos megoldatlan problémája lesz, amelyek akadályozzák a vállalati termelékenységet, károsítják az alkalmazottak morálját és akadályozzák a vállalati növekedést.
A vállalati kultúra meghatározása
A vállalati kultúra, amelyet néha szervezeti kultúrának is neveznek, a közös értékek, attitűdök, szabványok, politikák, teljesítmény és cselekvések összetett része. A vállalati kultúra gyökerezik, és egy vállalat céljainak, stratégiáinak, szerkezetének és taktikájának növekedése. A vállalati kultúra két alapja - formális és informális. A formális szervezeti kultúrát célirányosan tervezik. Ilyenek például a vállalati hierarchikus struktúra, az írott vállalati irányelvek és az alapvető működési eljárások. Az informális vállalati kultúra az emberi kölcsönhatásokból és a társadalmi kapcsolatokból alakul ki. Az informális vállalati kultúra példái közé tartoznak az informális csoportok, például ebédcsoportok és speciális projektcsoportok.
Vállalati társadalmi kapcsolatok
Az 1920-as és 1930-as években a Western Electric Company három Chicagói Hawthorne-i üzemében a három MIT professzor által elvégzett mérföldkő-tanulmány első ízben rámutatott a társadalmi interakciók és csoportosulások fontosságára a sikeres üzleti tevékenységre. A tanulmány rámutatott arra a tényre, hogy az informális csoportok fejlődnek, amikor az emberek rendszeresen összegyűlnek és kölcsönhatásba lépnek. A csoportok saját saját struktúrájukat fejlesztik. A csoport vezetője, a szoros kötésű központi résztvevők, akasztók és kívülállók, akikkel a csoport kölcsönhatásba lép. A tanulmány megállapította, hogy az alkalmazottak erkölcse és termelékenysége javul, ha az emberek egyértelmű társadalmi rendszer részét képezik, és pontosan tudják, hogy hol találhatók a csoportban. Létrehoznak olyan társadalmi kötvényeket, amelyek összekapcsolják az embereket. Az egyének egymástól függnek, és bizonyos módon kapcsolódnak egymáshoz. Az olyan egyszerű dolgok, mint például az íróasztalok elhelyezése, a világítás és a szünetek, jelentőséggel bírhatnak a csoport számára, amelyet a vezetés nem ismeri fel, nem ismeri fel vagy nem ismeri el. De ezek fontosak és nem szabad figyelmen kívül hagyni.
Alsó vonal
A cég és a munkavállalók alsó sora a pénz. A vállalat a lehető legtöbb pénzt akar tenni, és a munkavállalók rendszeres fizetést akarnak. Egyes alkalmazottak motiváltabbak, mint mások a fejlődés felé. A Hawthorne-tanulmány megállapította, hogy a csoport szerint az egyének értelmezik és reagálnak a vállalati akciókra. Az informális csoportok negatív aspektusa az, hogy ellenállnak a változásoknak. Akár új vállalati irányelvek, új tagok kényszerülnek a csoportra, akár az aktuális csoport tagjaira, a csoport ösztönösen talál változást fenyegető. A legtöbb ember a csoportvágyakhoz kíván tartozni és megfelelni fog. Az informális csoportstruktúra ellenőrzi tagjait, és megvédi őket az ellenségtől, amelyet a munkavállalók számára általában vezetésnek tartanak.
Formális eljárások és informális elfogadás
A formális vállalati politikákat és eljárásokat be kell vezetni azzal a feltétellel, hogy a változások nem „robbantják meg a hajót”. Ha a változások eléggé drasztikusak ahhoz, hogy megváltoztassák a csoportot, a vállalatnak terveket kell készítenie ahhoz, hogy elkerülje a elégedetlen és ideges csoporttagok problémáit. Az alkalmazottakat bátorítani kell, az új politikákat alaposan meg kell magyarázni, és azoknak az egyénekre és csoportokra gyakorolt hatását figyelembe kell venni. Az innovatív kezdeményezéseket, különösen a kívülről bevezetett új vezetőktől gyakran figyelmen kívül hagyják, és végül elhagyják, mert a vezetés a formális vállalati kultúrával foglalkozott. A nem írott ötletek, kölcsönhatások és kapcsolatok, ha nem veszik figyelembe, alááshatják a megkövetelt hivatalos változásokat. A nem kívánt résztvevőkre kényszerített változások a munkavállalói morál csökkenését és a termelékenység csökkenését eredményezik.
