1973-ban Victor Vroom professzor és Phillip Yetton „A vezetői magatartás normatív modellje” címmel jelent meg, amelyben az alárendeltek döntéshozatalba való bevonásának hatásaira bukkantak. Kutatásuk a mai részeként a részvételi vezetői elméletekhez vezetett, ami egy demokratikus vezetői stílus. A részvételi vezetésnek azonban hátrányai vannak: a döntéshozatal több időt vesz igénybe, kevésbé hatékony a szakképzetlen munkaerővel, és potenciális veszélyek merülnek fel az információ megosztásakor.
Részvételi vezetői elméletek
A részvételen alapuló vezetői elméletek középpontjában a demokrácia van: a munkavállalók képesek a vezetői döntések meghozatalára, bár a vezető döntést hoz. Ez viszonylag ellentmondásos vezetői stílus volt 1973-ban, amikor az autokratikus vezetés a munkahelyen elterjedt. Később az elméletek a Vroom „döntési fája” és az „idővezérelt döntési fa” közé tartoztak, amelyek olyan diagramok és mátrixok, amelyek segítik a beosztottak számára, hogy gyorsabb stratégiai döntést hozzanak. A döntési fa egy olyan részvételi vezetéselmélet, amely megpróbálja levágni az alárendelt döntéseket, ha véges számú stratégiát ír elő, amiből választhat. Az idővezérelt döntési fa tovább növeli ezt az elképzelést egy olyan mátrix alkalmazásával, amely a döntést befolyásoló tényezők számára fontos szinteket rendel. Az eredeti részvételi vezetéselmélet ezen változásai ellenére még mindig vannak hibák, amelyek az elméletek végrehajtását zavarják.
Időigényes
A részvételi vezetői elméletek egyik fő hibája az idő, amelyet a problémától a megoldásig tart. Ha egy embercsoportnak gondoskodnia kell egy problémáról és a lehetséges stratégiákról, akkor azoknak struktúrával és útmutatással kell rendelkezniük ahhoz, hogy több időt töltsenek be a döntés meghozatalakor. Bár a későbbi módosítások, mint például a döntési fa és az idővezérelt döntési fa, megpróbálták a részvételi stílust jobban strukturálni, az időhatékonyság még mindig probléma. Például egy olyan forgatókönyvben, ahol csak hat prioritási stratégia van kiválasztva, az alárendelteknek még meg kell jönniük a hat stratégia egyikéhez. Azokban az esetekben, amikor időbeli korlát vagy közvetlen határidő van, nem lehet megvalósítani ezt a tanácskozási folyamatot.
Kevésbé hatékony a képzetlen munkásokkal szemben
A részvételi vezetői elméletek másik hátránya, hogy nem minden munkahelyi környezetben működik. A nagy munkaerőpiaccal rendelkező gyártó cégeknek nagyobb nehézségei vannak az üzleti döntéshozatalhoz, demokratikus vezetési stílus segítségével. Emellett a készségek szintje is szerepet játszik, mivel a szakképzetlen munka nagy része akadályozhatja az üzleti döntéseket. Vagy egy olyan munkatárs, aki nem rendelkezik csoportos készségekkel, talán nem hallotta a hangját a demokratikus folyamatban. Így ez a vezetési stílus a legjobban a kisebb, szakképzettebb munkaerővel működik, amely a vezetést tájékozott inputokkal tudja ellátni.
Információ megosztás
Előfordulhat, hogy a vezetők nem hajlandóak minden munkavállalót tájékoztatni az érzékeny üzleti információkról. Bár ez az információ létfontosságú lehet a megfelelő stratégia megítéléséhez, de nem lehet olyan információ, amelyben minden munkavállalónak tudnia kell. A részvételi vezetői elméletekben azonban a létfontosságú információk megoszthatók függetlenül attól, hogy milyen érzékeny jellegű. Ez nem csak a lehetséges információszivárgáshoz vezethet, hanem a munkavállalók közötti konfliktushoz is.
