A szervezeti konfliktus a vállalaton vagy szervezeten belüli konfliktusra utaló kifejezés. Ez lehet az üzlet negatív aspektusa, de időnként funkcionális is. A diszfunkcionális konfliktus a termelékenység csökkenéséhez vezet, míg a funkcionális konfliktus a termelékenységet és a teljesítményt ösztönzi. Ha a konfliktusokat megfelelően kezelik, akkor ez pozitív erő lehet. A szervezeti konfliktusok kezelésére két fő erőforrás van: a Thomas Kilmann-elmélet és Borisoff és Victor elmélete.
Thomas Kilmann módok
Thomas Kilmann ötmódos rendszert fejlesztett ki a szervezeti konfliktusok kezelésére. A konfliktus elkerülése; versengő konfliktus; konfliktusok kezelése; veszélyeztető konfliktus; és együttműködő konfliktus. Kilmann elmélete elmagyarázza a leggyakoribb módszereket, amelyeket az emberek használnak a konfliktusok kezelésében. Ha a konfliktust megfelelően kezelik, akkor előnyös lehet a szervezet számára. Az alkalmazottaknak hajlandók együtt dolgozniuk, és különböző típusú személyiségeket kell elfogadniuk ahhoz, hogy a szervezeti konfliktus előnyös legyen.
Kilmann módok magyarázata
A konfliktusok elkerülése a Kilmann által meghatározott első szintű szervezeti konfliktus. Ez a mód azt állítja, hogy a személy teljesen elkerüli a konfliktusokat, soha nem oldja meg a szervezeten belüli problémákat. A versengő konfliktus a win-loss megközelítésnek is nevezett mód. Az emberek ezen a szinten más embereket használnak saját céljaik eléréséhez. Ők nagyon magabiztosak és nem nagyon együttműködőek. Azok a személyek, akiknek megfelelő konfliktusstílusa más emberekre koncentrál. Az ezen a szinten élő személynek más emberek céljai fontosabbak, mint a saját céljai. A veszélyeztető konfliktusstílus magabiztos és együttműködő. A megfelelő megoldást kereső emberek gyakran ezen a szinten vannak. Jó egyensúlyban vannak saját szükségleteikkel és mások szükségleteivel. Az együttműködő konfliktusmód gyakran a win-win helyzetet jelöli. Ez a stílus másokkal együttműködik, hogy megtalálják a legjobb és leginkább kreatív megoldást a problémákra.
Borisoff és Victor szintek
Deborah Borisoff és David Victor együttműködtek a konfliktuskezelés öt lépcsőjének kidolgozásában, amelyeket „öt” -nek neveztek. elismerés; hozzáállás; akció; és elemzés. Ez az öt lépés a szervezeten belüli konfliktusok kezelésére szolgál.
Borisoff és Victor módszerének magyarázata
Az értékelés az „A” öt módszer első lépése. Ez a lépés magában foglalja azokat a feleket, amelyek információkat gyűjtenek a problémáikról. Meghatározzák, hogy melyik konfliktuskezelési módot fogják használni a problémához. A következő lépés a nyugtázás. Ebben a lépésben minden érintett fél meghallgatja egymást, megpróbálja megérteni a helyzetet minden oldalról. Ez nem jelenti azt, hogy minden félnek meg kell egyeznie; mindazonáltal késznek kell lenniük arra, hogy megpróbálják megérteni egymást. A hozzáállás következik. Ebben a lépésben az érintett felek észreveszik, hogy a kultúrán, az intelligenciaszinteken, a nemeken és más tényezőkön alapuló természetes különbségek vannak az emberek között. A negyedik lépés a cselekvés. Ez az a pont, ahol a felek elkezdik megtalálni a módját, hogy a lehetőségeket megvitassák. Az utolsó lépés az elemzés, amelyben a felek megállapodnak a választott megoldásban. Az összes információt összefoglaljuk, és megoldást választanak.
