A konfliktus az alkalmazottak vagy a munkavállalói csoportok között észrevehető nézeteltérés. A helyzet függvényében a menedzsmentnek különböző lépéseket kell tennie a konfliktusok megoldására. Néha ez egyszerű lehet, mint például egy csalódott alkalmazott kérése, hogy személyes pillanatot vegyen. A munkahelyi konfliktusok különböző formáinak megértése megkönnyítheti az azonosítást és megoldást.
Feladat konfliktus
A feladatütközés, más néven feladatvezérelt konfliktus, akkor fordul elő, amikor a munkavállalók nem értenek egyet a céljaik és feladataik megértésében. Két ember vagy egy embercsoport közötti nézeteltérés az általuk hozott döntésekről. A csapattagok különböző érzéseket kapnak a kérdésről, a különböző megoldásokról és véleményekről. A feladatütközés normális a munkahelyen, és nem kell olyan szorosan kezelni, mint a kapcsolati konfliktus. (Lásd az 1. és 2. hivatkozást)
Kapcsolati konfliktus
A kapcsolati konfliktus, más néven interperszonális vagy érzelmi konfliktus, érzelmi vagy személyes szinten zajlik az alkalmazottak között. A kapcsolati konfliktus a csapat tagjai által nem ért egyet, és így egymással szemben néz. Ez alapvetően a személyiségek összecsapása. A kapcsolati konfliktusok lényegesen nagyobb stresszt eredményeznek a munkavállalók között, és nehezebben kezelhetők, mint a feladatütközések. (Lásd az 1. és 2. hivatkozást)
elismerések
A feladatütközés viszonylag könnyen kezelhető, mint a vezetői személyzet kapcsolati konfliktusai. A legtöbb esetben a vezetők kihasználhatják a helyzetet és lehetővé teszik a dolgozók számára, hogy saját maguk dolgozzák ki a problémát. Ha a munkavállalók valódi patthelyzetet érnek el, és úgy tűnik, nem tudnak megállapodni a feladataik végrehajtásában, a vezetésnek feladatokat kell rendelnie. A kapcsolati konfliktus, mivel érzelmileg alapul, negatív zónába csúsztathatja a munkakörnyezetet, és mindenki kevésbé produktív. Kapcsolati konfliktus esetén a vezetésnek közvetlen, azonnali beavatkozásra van szüksége, hogy megakadályozza a problémát a munkavállalók termelékenységének további csökkenésétől. (Lásd az 1. és 2. hivatkozást)
Eredmények
A feladatütközés általában eredményesebb eredményekhez vezet, mint a csapat. A munkavállalók közötti munkafeladatokkal kapcsolatos nézeteltérések természetesek, ugyanúgy, mint a háztartások családtagjai közötti, a napi feladatokkal kapcsolatos nézeteltérések normálisak. A csoporttagok közötti, a feladat konfliktus által kezdeményezett párbeszéd jobb kommunikációt és megértést eredményezhet a csapattagok között. A kapcsolati konfliktus viszont átterjedt negatív hozzáállást eredményezhet a munkahelyen. Amikor az érzelmek magasak, az alkalmazottak elkezdhetik látni magukat kevésbé, mint csapattagok és több mint egyéni munkavállalók, bizalmatlansággal vagy akár megfélemlíthetik a csapat mentalitását, amit a vezetés próbál létrehozni. (Lásd az 1. és 2. hivatkozást)
szempontok
A feladatütközés bizonyos formái rosszabbak, mint mások. A csapatépítő portál szerint a feladatkonfliktusok tovább különböztethetők meg a rutin konfliktusok és az eljárási konfliktusok között. Az eljárási konfliktus feladatkonfliktus egy komplex probléma felett, mint például egy stratégiai menedzsment terv létrehozása. Mivel az eljárási feladatok nehezebbek, csoportos kommunikációt és nyílt párbeszédet igényelnek. A rutinfeladat-konfliktus az egyszerű feladatokkal szembeni konfliktus, amelynek nem kell igazán vitát igényelnie. Ez a fajta feladatütközés károsabb lehet a csapat számára. (Lásd a 2. hivatkozást)
