A szervezeti kultúra és a vezetés egy olyan szervezet olyan elemei, amelyek együttműködnek egymással a szervezeti siker érdekében. Mind a kultúra, mind a vezetés befolyásolja a vállalat működését és az elért eredményeket. Mindkét kultúra meghatározza, hogy a vezetési funkciók vagy a vezetés hogyan fogja átalakítani a szervezeti kultúrát úgy, hogy a kultúra támogassa a szervezeti értékeket.
Szervezeti kultúra
A szervezeti kultúra magatartásból, értékekből és hiedelmekből áll. A munkavállalók viselkedése a megfigyelés során nyilvánvaló. Az olyan tényezők, mint a munkaterületek, az alkalmazottaknak a munkafunkciójuk elvégzéséhez szükséges eszközök, valamint a felügyelők által a munkavállalókhoz rendelt feladatok és felelősségek befolyásolják a munkavállalók viselkedését. E tényezők közül sokan könnyebben megfigyelhetők kisvállalkozásokban, ahol a munkacsoportok kisebbek, és a felügyelők kevesebb alkalmazottat foglalkoztatnak. A vezetők betartják a munkavállalói magatartást, hogy megértsék a közös hozzáállást, értékeket és hiedelmeket, amiket a munkavállalók mutatnak, és mi befolyásolja a munkavállalói magatartást.
szubkultúrák
A szervezeti szubkultúrák akkor léteznek, amikor kisebb csoportok, mint hasonló ötletek alkotnak nagyobb szervezeti kultúrán belül. Még a kisvállalkozásoknak is vannak szubkultúrái, amelyek a „belső körön kívüli” alkalmazottakból, új alkalmazottakból vagy vezető alkalmazottakból állhatnak, akik a cég kezdete óta voltak a cégnél. A szubkultúrák olyan személyek között alakulnak ki, akik azonosulnak egymással - lehet, hogy ugyanaz a szokásaik vannak, ugyanolyan típusú funkciókat biztosítanak a munkahelyen, vagy ugyanazon a nyelven beszélnek. Ezek a szubkultúrák támogathatják az elsődleges szervezeti kultúrát, vagy ellen tudnak dolgozni. Hogyan függenek ezek a szubkultúrák a szubkultúra vezetőitől és attól, hogy milyen hozzáállásuk van a vállalat felé.
Szervezeti vezetők
A szervezet vezetői befolyásolják azt is, hogy a szervezeten belüli emberek hogyan működnek, és hogy a szervezet hogyan, a jövőben és a jövőben. A vezetők lehetnek vezetők, felügyelők, kinevezett vezetők vagy de facto vezetők. Függetlenül attól, hogy egy szervezet hivatalos vagy nem hivatalos képessége van, meg kell érteniük a szervezeti kultúrát annak érdekében, hogy motiválják másokat a kívánt módon működni. Sok kisvállalkozásban a nagyobb szervezetekben létező hierarchia nem létezik, vagy nem mindig látható. Ez azt jelenti, hogy a kisvállalkozások vezetői nem rendelkeznek hivatalos címmel, de akiknek bizonyos szintű tiszteletük van a munkatársaikkal szemben.
Kijelölt és természetes vezetők
Minden szervezetnek vannak olyan személyek, akiket vezetőként neveznek ki. A cégen belül vannak olyanok is, akik természetes vezetők, akiket a dolgozók keresnek és tanácsot kapnak. Ezek a természetes vezetők - néha de facto vezetőknek nevezik, mert nem rendelkeznek hivatalos címmel - a szervezet minden szintjén létezhetnek. Emellett nagy hatással lehetnek más alkalmazottak hozzáállására és értékére. A kinevezett vezetőknek vagy vezetőknek képesnek kell lenniük a szervezet természetes vezetőinek azonosítására és a velük való együttműködésre, hogy támogatást kapjanak, hogy a szervezeti tervezés és funkciók sikeresek legyenek.
Vízió, értékek és cél
A Clemmer csoport azt javasolja, hogy a vezetők a kultúrát cselekvéssel befolyásolják. A vezetők azt határozzák meg, hogy a vezetők mennyire szeretnék a szervezeten belül bekövetkezni, vagy az elveket és értékeket, amelyeket a munkavállalók megosztanak. Számos vállalkozásban a vezetők azt szeretnék, ha az alkalmazottak saját tevékenységükkel bizonyítják a szervezet célját. Például a gyermekjólétre összpontosító nonprofit csoport azt akarja, hogy a munkavállalók mutassanak együttérzést és aggodalmat a fiatalok iránt. Ezután a vezetőknek ezeket a célokat - amit a szervezeten belül akarnak - közvetíteniük kell, miközben arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy önként megosszák a szervezet hitét.
