A személyzeti politikát azért fogadják el, hogy a lehető legjobban biztosítsák, hogy a szervezeteket méltányosan és hatékonyan alkalmazzák. A személyzeti tervet arra használják, hogy felkészüljenek a szervezet munkaerő-piaci változásaira a nyugdíjazás és a szükséges munkakörülmények és készségek változásai miatt. A toborzási erőfeszítések a személyzeti tervekre támaszkodnak, amelyek az ad hoc tervektől a részletes és a jelenlegi és jövőbeli humánerőforrás-igények elemzésére épülő tervekig terjedhetnek. E tervek változatai nemcsak a rendelkezésre álló információk, hanem a tervek kidolgozására használt technikák, a fejlesztői szakértelem és tapasztalatok, a figyelembe vett tényezők száma, a becslések alapjául szolgáló információk minősége és a kiszámíthatóság. a változóban figyelembe vett minden változót.
Lépések
Az üzleti stratégiákat támogató személyzeti terv létrehozása megköveteli a szükséges személyzeti szint meghatározását; a munkavállalók szükséges képességeinek meghatározása; a rendelkezésre álló erőforrások azonosítása; a munkaerő jelenlegi kínálatának előrejelzése a jövőbeli követelményeknek való megfelelés érdekében; a tervezett kínálat és a jövőbeni kereslet közötti különbségek meghatározása; valamint a személyzeti terv kidolgozása és végrehajtása a kereslet és a kínálat közötti különbség kezelésére.
Kezelési intuíció
A személyzeti terveket kizárólag vezetői becslések alapján lehet kidolgozni. Ebben a folyamatban figyelembe veszik a szervezet stratégiai tervét, a termelékenység-feltételezéseket és a forgalmi becsléseket, valamint a szervezet meglévő személyzetét és a rendelkezésre álló készségeket.
Statisztikai vetítés
A statisztikai előrejelzések alapján meglehetősen pontos személyzeti terveket lehet kidolgozni. Ebben az esetben a szervezetek kutatási adatokat vásárolnak vagy saját információs bázist alakítanak ki a statisztikai előrejelzések alapjául. Az ilyen információk magukban foglalják a humánerőforrás (HR) adatokat a meglévő személyzetről és a szervezetben betöltött szerepükről. Ezen információk felhasználásával az alkalmazottak cseréje és az öröklési tervek kidolgozására a meglévő személyzet várható hivatali idejének becslésével és a lehetséges helyettesítések valószínűsíthető alakulásával kerülhet sor. Emellett olyan belső tényezők alapján alakulhatnak ki trendek, mint például a munkavállalók valószínűleg történő átadása és promóciói, valamint olyan külső tényezők, mint a népességváltások, a demográfiai változások és a versenytársak munkaigénye.
Delphi technika
A Delphi technika integrálja a több szakértő előrejelzéseit egy egyedülálló személyzeti terv kidolgozása érdekében. Ezzel a módszerrel az egyes szakértők először egy személyzeti tervet dolgoznak ki. Ezeket a terveket ezután a személyzeti osztály összefoglalja, majd elküldi a független szakértőknek független felülvizsgálat céljából. Ezt a folyamatot addig ismételjük, amíg meg nem születik a konszenzus, és a véglegesen elfogadott személyzeti tervet kidolgozzák.
Kombinált vetítés
A lehető legpontosabb személyzeti terv elérése érdekében különálló vetítési módszerek alkalmazhatók, és az egyes módszerek eredményei egyetlen előrejelzési modellt alkotnak. Ez a stratégia pontosabb előrejelzést eredményezhet az egyes módszerek sajátos előnyei és az egyes hátrányok esetleges minimálisra csökkentése miatt.
