A vállalati vezérigazgató keresése nem kevesebb, mint egy felfelé irányuló feladat. Végül is a társaság jövője kockán van. A világos iránymutatások, a részletes munkaköri leírás és a szigorú szűrés és az interjúk néhány lépésben egyszerűsítik a folyamatot. Mielőtt elkezdődik a vállalati vezérigazgatói keresés, világosan meg kell határozni azokat a készségeket, amelyek a vállalat sikeréhez kritikusak.
Határozza meg a vállalat vezérigazgatójának kiválasztására vonatkozó egyértelmű iránymutatásokat. Ezeknek a politikáknak összhangban kell lenniük a vállalat végső céljaival és célkitűzéseivel.
Határozza meg a pozíció szempontjából legfontosabbnak tartott készségeket. Szükség van-e valakire, aki erős vezetői és technikai ismeretekkel rendelkezik? Vagy szüksége van valakire, aki jól tudja, hogy erős befektetői kapcsolatokat építsen? Szüksége van egy pénzügyi szakértőre, hogy javítsa a vállalat pénzügyi helyzetét és az állomány értékét? Minden forduló létezik, de meglehetősen nehéz megtalálni valakit, aki ugyanolyan jól tud minden kereskedelemben. Tehát jobb, ha lefektetnénk a munkához leginkább kritikus készségeket.
Adja meg az alapos munkaköri leírást, és világosan jelölje meg az ideális jelölt által keresett készségeket és tapasztalatokat. Ismertesse a vezérigazgató munkakörülményeit is.
Hirdessen belül és kívül. Sok vállalatnak van egy politikája, hogy belülről is támogassa. A kulcsfontosságú pozíciókhoz, mint például a vezérigazgató, keressük meg a potenciális jelölteket mind a szervezeten belül, mind kívülről.
Van-e egy független testület, mint például az igazgatótanács, a pályázók kérelmeinek. Egy vagy két igazgató kinevezhető az alkalmazás átvizsgálásának feladatához.
Háttérellenőrzések elvégzése a jelöltek múltbeli teljesítményének vizsgálata céljából. Betsy S. Atkins, a kockázatitőke-befektetési vállalkozás vezérigazgatója szerint, bár hasznos lehet az ilyen feladatokra szakosodott vezetői kereső cégekre támaszkodni, ezért fontos, hogy az igazgatók önállóan ellenőrizhessék a megállapított tényeket a kérelmezők dokumentumaiban. (Lásd a hivatkozásokat 1)
Létre kell hozni egy csoportot az interjúk lefolytatására. Ismét a testületnek független testületeket kell alkotnia a pártatlan döntés érdekében, amely a szervezet érdekeit szolgálja. A testületnek ideális esetben olyan szakértőkből kell állnia, akik elegendő képesítéssel rendelkeznek ahhoz, hogy teszteljék a pályázók saját területükön. Például egy pénzügyi szakértő kérdéseket tehet fel a pénzügyi tervezéssel kapcsolatban. Hasonlóképpen, egy tapasztalt pszichológus az IQ tesztek segítségével értékelheti a jelöltek mentális képességeit és hozzáállását.
Formális és informális interjúkat folytasson. Míg a hivatalos interjúk és előadások alapos betekintést nyújtanak a jelölt szakmai helyzetébe, az informális interjúk és az összejövetelek lehetőséget adnak arra, hogy a megkérdezettek más tulajdonságokat, például személyes viselkedésüket és az emberek készségeit figyelembe vegyék. Ahogy Betsy Atkins azt írja: „Végül is, a vezetés személyes viselkedés, politikai és emberek készségeinek és megítélésének gyűjteménye, és ennek nagy része tipikusan elnyomódik a formális beállításokban.” (Lásd a hivatkozásokat 1)
Végezzen el egy második interjút, ha a testület még mindig nehéz döntést hozni, vagy ha a jelöltek között szoros kapcsolat áll fenn.
tippek
-
Létre kell hozni egy vezérigazgatói kiválasztási füzetet, amely tartalmazza az összes politikát és kritériumot, miközben egy vezérigazgatót keres. Oszd el a füzetet az interjúkat végző testület között, hogy tudják, mit kell keresniük a jelöltekben.
Kezdje az új vezérigazgató keresését majdnem egy évvel a jelenlegi helyett.
