Különböző belső és külső hatások ösztönözhetik a szervezet változását. Egyes szervezetek belső változást kezdeményeznek a hatékonyság és a hatékonyság javítása érdekében. Más szervezetek megváltoztatják a külső erőkre adott válaszokat, például a gazdasági környezetet, a versenyt vagy az iparági előrejelzéseket. A vezetők bölcsen tudják megérteni a szervezeti változások elméleteit és a négy alapvető lépést a változás előmozdítása érdekében.
Szervezeti változás
Bármilyen szervezeti változás esetén a menedzsernek egyensúlyba kell hoznia a belső műveletek fejlesztésének szükségességét az új eseményekre való válaszadás szükségességével. Gareth R. Jones és Jennifer M. George "Kortárs menedzsment" című könyve szerint "szervezeti változás" a "szervezet mozgása a jelenlegi állapotától és a kívánt állam felé, hogy növelje hatékonyságát és eredményességét."
A változás erő-mező elmélete
Jones és George szerint Lewin „erő-mező változáselmélete” alkalmazható egy szervezeti változás tervére, amikor két ellentétes erő létezik. Az első erők csoportja ellenállhat a változás ellen, például olyan alkalmazottaknak, akik inkább a jelenlegi rendszert részesítik előnyben. Ugyanakkor a második erők sorozata a szervezetet a változás felé tolja, mint például a vállalat szükségessége, hogy hatékonyabbá váljon, hogy versenyképes legyen az iparágban. Jones és George szerint a válasz erre a dilemmára a következő: "Ahhoz, hogy egy szervezet megváltozzon, a vezetőknek meg kell találniuk a módját annak, hogy növeljék a változásokhoz szükséges erőket, csökkentsék a változásra való ellenállást, vagy mindkettőt egyidejűleg tegyék."
Evolúciós változás
Az evolúciós változást növekményes, fokozatos és szűken összpontosítottként írják le. Ez a változás állandó. Az evolúciós változás lehet egy gondosan kifejlesztett, hosszú távú cél, amelyet a szervezet felé halad. Az evolúciós változást elősegítő és irányító eszköz az a stratégiai tervezés.
Forradalmi változás
A forradalmi változás drámai, gyors és összpontosított. Ez a radikális váltás új dolgokat, új célokat vagy új szervezeti struktúrát jelenthet. A forradalmi változás három fontos összetevője: „újratervezés, szerkezetátalakítás és innováció”, amint azt Jones és George leírta. A forradalmi változás megfelelő a technológiai iparágban, ahol gyakran halad előre. Bár egy szervezet nem tervezhet minden helyzetet, a „forgatókönyv-tervezés” a legmegfelelőbb a potenciális forradalmi változások előrejelzésére. A szcenáriótervezés során az üzleti vállalkozások a jövőbeli jövőbeni eredményeket tervezik, és egy tervet készítenek az egyes megoldások kezelésére.
Négy lépés a szervezeti változásban
Egy szervezet vezetői először értékelik a változás szükségességét, felismerve, hogy a probléma létezik, és azonosítja a probléma forrását. Ezután eldöntik a szervezet ideális jövőjét és azonosítják az utat az ideális változáshoz. Ezután a vezetők változtatják. Végül pedig a változás eredményeit a változás előtti összehasonlítással és utána értékelik.
