A 21. század folyamán a nonprofit, kormányzati és magánszervezetek igyekeznek alkalmazkodni az állandóan változó szakmai környezethez. Ezen szervezeteken belül az emberi erőforrások, a HR, a szervezeti egységek különleges kihívásokkal szembesülnek. Szerepük, a humánerőforrás-gazdálkodás magában foglalja az új alkalmazottak felvételét, az ellátások kezelését és a szabályozás betartásának ellenőrzését. Ahhoz, hogy a humán erőforrás menedzsment változó arculatára a legjobban felkészülhessen, a HR osztályoknak fel kell lépniük a tehetséges munkaerő megtartása és építése érdekében.
Több generációs munkaerő
Az egyik legnagyobb kihívás az emberi erőforrás részlegek számára, hogy több generációt szolgáljanak egyetlen munkaerőn belül. Ma, a Baby Boomers, a Baby Busters, az X generációs és az Y generációs munkatársak ugyanabban a szervezetben dolgozhatnak, gyakran eltérő igényekkel, elvárásokkal és erősségekkel. Míg az Egyesült Államokban jelenleg 76 millió Baby Boom-ot alkalmaznak, amint nyugdíjba vonulnak, a 21. század szélsőséges változásokat fog látni a munkahelyi elvárásokban és a környezetben. A bejövő munkaerő számára a múlt „életre felhozott” mentalitása elavulttá válik, mivel a munkavállalók egyre jobban megváltoztatják a munkáltatókat 3-5 év múlva. Nagyobb hangsúlyt helyezve a munka és a magánélet megfelelő egyensúlyára, a tanulási lehetőségek és a pozitív visszajelzések motiválják őket. E munkatársak megtartása érdekében a humánerőforrás-osztályoknak készen kell állniuk ezekre az igényekre.
Szerep megváltoztatása
Ahogy felkészülnek a 21. századra, a humánerőforrás-osztályoknak alkalmazkodniuk kell a szervezeten belüli változó szerephez. A hagyományos és stratégiai megközelítés között a 21. században a humánerőforrás-gazdálkodás sokkal dinamikusabb lesz, mint a múltban. A hagyományos humánerőforrás-gazdálkodást jellemző személyes személyes funkciókat, például a személyes akták és nyilvántartások karbantartását, valamint a dokumentumok feldolgozását a munkavállalók képességeinek, készségeinek és ismereteinek előmozdítása helyettesíti. A HR osztályok a legjobban felkészülhetnek változó szerepükre egy „humán beruházási perspektíva” elfogadásával, amely aktívabb, mint a reaktív, és amely már nem támaszkodik a múlt hierarchikus szervezeti struktúrájára. Ehelyett a fogyasztók és a munkavállalók igényeinek kielégítésére és az üzleti stratégiák humánerőforrás-politikákban és gyakorlatokban való igénybevételére összpontosít.
Munkaerő-felvételi kihívások
A mai valóságot tükröző munkaerő toborzása újabb kihívást jelent a humánerőforrás osztályok számára. A HR-szakemberek az új munkaerő-generáció vonzó vonzerejével foglalkozhatnak az internet népszerűségével. Az online állásajánlatok és a vállalati weboldalak segítségével a humánerőforrás-osztályok most már éjjel-nappal képesek toborozni. Ezzel a szélesebb körű alkalmazással a felvételi erőfeszítések már nem korlátozódhatnak a HR osztályra, és egyre több szervezeti egységet és szereplőt fognak bevonni a szervezetbe.
A fogyasztók és az ügyfelek sokféleségét tükröző munkaerő fejlesztése érdekében a HR osztályoknak a múltban megkülönböztetett és kirekesztett kisebbségi csoportokat kell elérniük. A toborzási stratégiák magukban foglalhatják a kisebbségi munkaerő-toborzók használatát, a nagy kisebbségi beiratkozással rendelkező egyetemek célzása, valamint a kisebbségi szervezetekkel, például a Kongresszusi Spanyol Kaukázussal vagy az Egyesült Negro Főiskolával.
