A teljesítményértékelések az alkalmazottak irányításának alapvető részét képezik. A vezetők rendszeresen találkozhatnak a munkavállalókkal, és áttekinthetik munkájuk minőségét és javaslatokat tehetnek a fejlesztésre. Az elmúlt években a vállalkozások felismerték a célok meghatározásának sok előnyét az értékelési folyamatban, mivel fontos, hogy a folyamat során figyelembe vegyék a munkavállaló saját szakmai fejlesztési céljait.
Célmeghatározás teljesítményértékelések során
Ha a menedzser előkészíti a teljesítményértékelést, akkor meg kell adnia az értékelést annak érdekében, hogy a célok meghatározását a kezdetektől kezdve felvegye. Értékeljen egy pozitív eseményt a munkavállaló számára. Nézze meg a visszajelzést, és vegye figyelembe a célt, amely az egyes elemeket javíthatja, még akkor is, ha a munkavállaló már jó munkát végez. Győződjön meg róla, hogy a találkozó végén elegendő időt hagy a célmeghatározási megbeszélésre a munkavállalóval.
Ha Ön az a munkavállaló, aki várja a felülvizsgálatot, készítsen listát a szakmai fejlesztési célokról, amelyeket elérni szeretne, és vedd el a találkozóra. A főnöke értékelni fogja azt a tényt, hogy érdeklődik a teljesítményének proaktív javításáért.
Szakmai fejlesztési célok
A célmeghatározási munkamenet jelentős részét a szakmai fejlődési célokra kell fordítani. Milyen reményei vannak a munkavállalónak a karrierjükre? Milyen lépések vannak a célok eléréséhez? A munka céljai közé tartozhat például egy olyan alkalmazott, aki végül a menedzsment részévé kíván válni, és a csapat vezetőivel való találkozókon való részvétel segíthet. A munkavállaló is meg akarja szüntetni a halasztást, amit elérhet, ha teendők listáját készítik el, amelyek a pályán maradnak.
Ha a vezetők munkatársaikkal együttműködnek, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy elérik a saját karriercéljaikat, nagyobb valószínűséggel látnak boldog, produktív munkavállalókat, akik inkább a vállalatnál maradni szeretnének, nem pedig egy versenytárs számára.
A haladás felülvizsgálata
A fejlesztési célok meghatározása a munkára csak akkor hatékony, ha visszafizeti a munkavállaló előrehaladását. A teljesítményértékeléseket legalább évente egyszer, lehetőleg kétszer, ütemezzük, és a felülvizsgálat előkészítésekor tartsuk a munkavállaló céljait az élvonalban. A munkavállaló remélhetőleg továbbra is elszámoltatható lesz a célok között az értékelések között, és képes lesz megmutatni azokat a lépéseket, amelyek az elérése felé tettek. Ha a célok egy korábban megjelölt problémára irányulnak, akkor egy teljesítményfelmérésről a következőre kell látni a problémát. Ha nem, akkor dolgozzon a munkavállalóval, hogy meghatározza, milyen erőforrásokat tud nyújtani, hogy segítsen neki javítani.
