Az előléptetésre vonatkozó egyértelmű vállalati kritériumok nélkül az a döntés, hogy ki jut el a rangsorban, és mikor tetszőlegesnek tűnik más munkavállalóknak. A kedvesség - legyen az valódi vagy észlelt - káros hatással van a munkavállalói erkölcsre és a termelékenységre, ami a munka és a vezetés közötti szakadékot eredményezi. Másrészről, ha egy vállalatnak egyértelmű kritériuma van, hogy belsejéből való előmozdítása következik, akkor valójában javíthatja a termelékenységet, mivel egyértelmű célt biztosít a munkavállalók számára.
Promóciós pályázók és vállalati kultúra
A promóciós folyamat és az, hogy a pályázók belülről való-e, közvetlen hatással van a vezetés kapcsolatára a frontvonalú munkavállalókkal. Egyes cégek létrehozzák a szellemi elitizmus kultúráját. A vállalatok ezt úgy teszik, hogy figyelmen kívül hagyják a vállalaton belüli alacsonyabb foglalkoztatási szintek vezetői jelöléseit az új főiskolai vagy egyetemi diplomások bérbeadása mellett. Ideális esetben a vállalatnak olyan környezetet kellene próbálnia létrehozni, amely mind a hosszú távú elkötelezettséget, mind a hűséget, valamint a főiskolai oktatást mindkét eredetre jelöltek kiválasztásával jutalmazza. Ez szükségessé teheti a munkavállalói készségek további beruházását a továbbképzési programok révén. A meglévő promóciós kritériumok meghatározása a vállalaton belüli rendelkezésre álló jelöltekkel való összehasonlításban a pozíciókövetelmények alapos felülvizsgálatát igényli. Bizonyos esetekben egyszerűen nincs olyan személy, aki rendelkezik egy új pozíció betöltéséhez szükséges készséggel, és ebben az esetben a külső bérbeadás is szükséges és elfogadható.
Előjelölt kiválasztási promóciós megfontolások
A legjobb jelölt kiválasztása előtt a vállalatnak el kell döntenie, hogy a fogdák helyzete a belső promócióhoz először vagy külső ajánlatokra nyitva áll-e. Az egyszerű vagy közepes képzettségi szintet igénylő pozíciókat egyszerre lehet megnyitni a versenyképes pályázóknak mind a szervezeten belül, mind azon kívül, mivel ezek a pozíciók nem kedveznek a tapasztalatoknak vagy az oktatásnak.
Belső promóciós jelölt kiválasztása
A belső jelölt megítélésének legfontosabb kritériumai a szervezet iránti elkötelezettsége és a megbízható termelékenység. A belső jelöltnek azonban továbbra is be kell nyújtania a humán erőforrásokra vonatkozó lekérdezési levelet, valamint a frissítéssel kapcsolatos frissítéseket, különösen abban az esetben, ha a kiegészítő órákban szerzett további oktatásról van szó. Ha a belsõ jelölt próbaidõs rövidtávú promóciót követõen alkalmatlannak bizonyul, engedje meg, hogy ha lehetséges, térjen vissza az elõzõ pozíciójához, és keressen külsõ jelöltet vagy más promóciót belülről.
Külső jelölt kiválasztása belső promócióban
A külső jelölt megítélésekor az első dolog, amit meg kell nézni, az önéletrajz és a borító. Az erős fedőlap lelkesedést jelenthet a rendelkezésre álló konkrét pozícióért, de az alapjául szolgáló folytatás ugyanolyan fontos, ha nem több. A külső jelölt újraindításának felülvizsgálatakor próbálja meg megtalálni az olyan következetlenségeket, mint például a foglalkoztatási hiányosságok és a túlzott karrierváltozások, amelyek vörös zászlót jelenthetnek. Míg a külső jelöltnevelés fontos, érdemesebb lehet a hűséges alkalmazottak képzését befektetni; ugyanakkor a hasonló játékra való utalás egy kívülállónál hosszútávon ostobaságnak bizonyulhat.
