A hagyományos munkaerő-felvétel és kiválasztás olyan kifejezés, amelyet gyakran használnak a folyamat meghatározására, amikor az emberek a hagyományos papíralkalmazásokhoz alkalmazzák a munkát, és újra folytatódnak, összehasonlítva az online alkalmazókat és a modern interjút és felvételi technikákat használó vállalatokat, például a közösségi médiát. Miközben a világ technológiailag fejlődik, egyes vezetők továbbra is értékelik a hagyományos toborzási módszerek egymás közötti kölcsönhatását, hogy érezzék magukat a pályázó munkájában.
Apróhirdetés
A minősített reklám a klasszikus módszer a munkaadók számára, hogy vállalataikban nyílt pozíciókat toborozzanak. Ez egy egyszerű módja annak, hogy megkapja azt a szót, amit a munkáltató bérel. A minősített reklám hatékonysága korlátozott lehet. A legtöbb képzett pályázó a munkahelyre nem néz ki, mert boldogok a jelenlegi pozícióikban, és nem keresnek munkát. A minősített reklám a problémái miatt is csökkentheti a foglalkoztatással kapcsolatos megkülönböztetésre vonatkozó állításokat, ha a pályázók sokszínű csoportját hívják.
Hálózat
Egy jó menedzser az emberek hálózatait idővel felépíti, és ezeket a kapcsolatokat segíti, hogy segítsen neki megtalálni a jó munkást. Az üzleti partner tudhat valakit a hálózatán belül, aki ismeri egy másik személyt, aki nem keres munkát, ha érdekesebb ajánlatot kínál. A jelenlegi alkalmazottak a jó vezetések forrása is; a legtöbb esetben nem akarnak egy alacsony színvonalú alkalmazottal dolgozni. Az ügyfelek erőforrásként szolgálhatnak a személyzet igényeinek is.
Interjú
A bérbeadó vezetőnek interjút kell készítenie azokkal, akikkel többet szeretne tudni. Hagyományosan ezek az interjúk a menedzser irodájában, a munkavégzés helyén kerülnek megrendezésre, az álláskérők öltözve, hogy lenyűgözzék az interjúkészítőt. A vezető általában kérdéseket készít az interjúhoz, hogy jobban megértse a jelöltet. A jó vezetők is érdekeltek a felperes által feltett kérdésekben. Általánosságban elmondható, hogy az interjú kézfogással befejeződött, és ha a menedzser érdekli, akkor elkötelezett a második interjú vagy akár egy állásajánlat iránt.
megjelenítések
A hagyományos kiválasztási technikák nagymértékben függenek attól a benyomástól, hogy a kérelmező a megkérdezettre támaszkodik. Egyes vezetők egy másik személyt hoznak, hogy interjút készítsenek egy másik vélemény megszerzéséhez. A menedzser kérheti továbbá, hogy a kérelmező teljesítse az alkalmassági tesztet vagy más készségvizsgálatot annak ellenőrzésére, hogy a jelölt teljesítheti-e a feladat követelményeit. Bizonyos esetekben a munkanélküliség fizikai szükségessége bizonyítja, hogy a kérelmező egészséges.
