A munkahelyi sokféleséggel kapcsolatos kezdeményezések konkrét demográfiai célokra irányulnak, mivel társadalmilag felelősek, szükséges erőforrásokat és tehetségeket hoznak létre, növelik a vállalati márkát és a hírnevet, gazdasági hozamot biztosítanak, és stratégiailag vezetik az üzletet. E gyakorlat hatékony felhasználása azt jelenti, hogy a biológiai különbségek és a faji kvóták tovább haladnak. A diverzitáskezelés legújabb generációja sokféle demográfiai hátterű embert gyűjt az ötletgenerálás, a problémamegoldás, a termékfejlesztés és az új üzleti kezdeményezések céljaira. Ismerje meg, hogy a munkahelyen hiányzó demográfiai adatok hogyan tudnak hozzájárulni az alsó sorhoz.
Alulreprezentált alkalmazottak
A munkahelyi sokféleséggel kapcsolatos kezdeményezések az egyenlő foglalkoztatási lehetőségről szóló törvények elfogadásának egyik módját jelentették, melyeket úgy neveznek, mint pozitív ügyeket, és az inkluzívabb gyakorlatba való átültetésüket. A vállalatok arra törekszenek, hogy túllépjenek az afrikai amerikaiak, a spanyolok, az ázsiaiok és a csendes-óceáni szigetek, az indiánok és más történelmileg alulreprezentált faji és etnikai kisebbségek felvételére. Bár a bérbeadás drasztikusan felgyorsult, a „Wall Street Journalban” közölt kutatások szerint ezeknek a munkavállalóknak a megtartása, elımozdítása és méltányos kompenzálása még mindig elmarad, sőt, a feketék és a latinok bérbeadása a végrehajtó szinten 2010-ben valóban visszaesett az alacsonyabb szintre, mint amit volt 2005-ben.
Nők
Az 1960-as és 1970-es évek pozitív cselekvési törvényei közé tartozik a nők felvétele is. Bár a nők magasan képviseltetik magukat a vállalati Amerika felső vezetésében, és ugyanolyan iskolai végzettséggel rendelkeznek, fizetésük továbbra is töredéke annak, amit hasonlóan képzett és tapasztalt férfiak tesznek, a Nőpolitikai Kutatóintézet kutatása szerint. Ezen túlmenően, amikor a nők sokféleséggel kapcsolatos kezdeményezéseinek részeként bérelnek, elengedhetetlen, hogy ne felejtsük el megkülönböztetni a gondozói felelősséget. A munkahelyi sokféleséggel kapcsolatos kezdeményezések legjobb gyakorlata a rugalmas munkaszervezés biztosítása a munkavállalók számára. Ezenkívül a gondozói felelősséggel küzdő személyek hátrányos megkülönböztetése a törvény ellen szól.
Fogyatékosság állapota
D. D. ügyvéd és fogyatékossággal élő aktivistaKemp beszámolt egy Emberi Erőforrások Társaságánál, hogy bár sok munkáltató prioritássá teszi a szélesebb demográfiai adatokat az ajtóban, a fogyatékkal élők bérbeadása továbbra is "egy kis ragyogás a radar képernyőn." mindössze 25 százaléka rendelkezik a fogyatékkal élők bérbevételére vonatkozó politikával, és mindössze 12 százaléka rendelkezik hivatalos felvételi programmal.
Szexuális orientáció
Minden olyan vállalat, amely a rangos Diversity Inc Top 50 listát tartalmazza, olyan politikákat és gyakorlatokat tartalmaz, amelyek barátságosak a leszbikusok, a melegek, a biszexuálisok és a transzneműek számára. Ezek közé tartoznak az ellenkező nemű házastársakkal rendelkezőknek nyújtott egészségügyi és egyéb előnyök, valamint az alkalmazottak erőforrás-csoportjai, amelyek figyelemmel kíséri a munkahelyi melegek problémáit, és támogatják a tartalmakat, mint a homoszexuális munkavállalóknak és a melegszemélyeknek szóló webcikkeket és médiaüzeneteket. Emellett az Emberi Jogi Kampány évente kiad egy eredménymutatót, amely a nagy munkaadók homoszexuális jogpolitikáit vizsgálja.
Vallási képviselet
Bár a vallási sokféleség nyilvánosan ritkábban foglalkozik, a kultúra, a háttér és a gondolat sokféleségének egyik módja. Az alkalmazottak nem hagyják az értéküket mögöttük, amikor a munkájuk van, így a hatékony sokszínűségi kezdeményezéseknek inkább a munkahelyre vetett hit helyett inkább az elfogadásra kell törekedniük. A vallási sokféleségnek lehetősége van arra, hogy új ötleteket és javulásokat nyújtson a munka termékében és folyamataiban. Azok a munkáltatók, akik ezen a demográfiai úton kívánnak bérelni, kiegyensúlyozzák a hívők által igényelt szálláshelyeket a méltánytalansággal a nem hitetlenekkel szemben. Ezen túlmenően a sokszínűségi kezdeményezésnek gondoskodnia kell arról, hogy a kisebbségi vallási csoport, például a muszlimok, vagy a legkevésbé megértettek, például a wiccánok megkülönböztetése ne történjen.
Generációs sokszínűség
Négy generáció képviselteti magát a mai munkaerőben, és mindegyikük között hiányosságok vannak a megértésben. Egyes vállalatok szándékosan összegyűjtötték egymással szemben a generációs munkacsoportokat, hogy közös tanulási élményeket nyújtsanak. Amikor közeledik az életkori sokféleséghez, győződjön meg róla, hogy alaposan megérti az egyes csoportok kommunikációs és munkatípusait, és lehetőséget nyújt a csoportok számára a mentorok egymást áthidalására.
Szállítói sokszínűség
A beszállítói sokféleség olyan üzleti stratégia, amely kiterjeszti a vállalat értékesítői és üzleti partnerei bázisát, hogy minél több képzett kis és kisebbségi beszállítót vegyen fel. Ez elősegíti a befogadó közbeszerzési rendszert és jelentős megtakarításokat teremt néhány vállalat számára. Ez sokfajta vállalkozás számára újfajta sokféleség demográfiai jellegű lehet, ezért megköveteli a végrehajtás szintjén történő felvételt, és érdemes megvizsgálni, hogy a különböző beszállítókba való befektetés bizonyítható-e.
