A mai munkahelyen a sokféleség fontos kérdés, ami mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára egyaránt elme. Bár sokan úgy gondolják, hogy a sokféleség a fajra és a nemre korlátozódik, ez messze túlmutat, mint például a fogyatékosság és a társadalmi-gazdasági helyzet. Valójában számos szervezet magában foglalja a gondolkodásmódot, a személyiséget és az életélményt is, amikor az üzleti tevékenységük során különböző jelölteket vesz fel.
tippek
-
A munkahelyi sokféleség számos formában jön létre: faj és etnikai hovatartozás, életkor és nemzedék, nemi és nemi identitás, szexuális irányultság, vallási és szellemi meggyőződés, fogyatékosság és még sok más.
Sokszínűségi követelmények a munkahelyen
Számos állam és önkormányzat olyan egyenlő foglalkoztatási intézkedéseket vezetett be, amelyek megtiltják a megkülönböztetést a különféle sokféleség jellemzői miatt. Számos jogalkotási aktus született az elmúlt 50 évben, amelyek segítik a munkavállalók védelmét. A munkahelyi sokféleséget előmozdító jogszabályok egy része a terhességi diszkriminációról szóló törvényt, a fogyatékkal élőkről szóló törvényt, az állampolgári jogokról szóló törvényt és az egyenlő díjazásról szóló törvényt tartalmazza.
Faj és etnikum
A munkahelyen a faji és etnikai hovatartozáson alapuló sokféleség fontos tényezők, amelyeket figyelembe kell venni, különösen az Egyesült Államokban és a világ más részein a verseny hosszú, ellentmondásos és bonyolult története miatt. A faji és etnikai hovatartozást néha felcserélő módon használják, de valójában a sokféleség különböző formáira utalnak.
A verseny egy személy biológiai örökségéhez kötődik, amely magában foglalja a fizikai jellemzőket, például a bőrszínt, a haj típusát és egyéb kapcsolódó elemeket. Az ember versenye hatással lehet a büntető igazságszolgáltatási rendszer által várható élettartamra és kezelésre. Az etnikum, bár a fajhoz kapcsolódik, inkább egy személy kultúrájáról szól, mint a biológiájáról. Valaki etnikai hovatartozása több faji vagy etnikai kategóriát is magában foglalhat. Ez inkább a biológia közös kulturális vagy földrajzi történelméről szól.
A különböző faji és etnikai háttérrel rendelkező emberek egyedi és változatos perspektívákat hoznak a munkahelyre. Valójában McKinsey közelmúltbeli tanulmánya azt mutatja, hogy a magas faji és etnikai sokféleséggel rendelkező szervezetek 35% -kal nagyobb valószínűséggel erősebb pénzügyi hozammal rendelkeznek.
Kor és generáció
A korosztály gyakran generáció szerint van kategorizálva, mint például a baby boom, az X, Y és Z generáció és a Millennials. Míg az azonos korosztályban nem minden ember ugyanolyan módon gondolkodik, van néhány hasonlóság, amelyet egy személy kora határoz meg. Például az 1995 után született Z generáció nem tapasztalt világot mobiltelefonok vagy internet nélkül. Ez azt jelenti, hogy az 1960-as években felnőtt munkavállalóktól egészen másképp gondolkodnak.
A vállalatok gyakran életkori elfogultságot folytatnak, akár tudatosan, akár nem. Például kizárólag egyetemi campusokon történő toborzás kizárja az idősebb munkavállalókat, akik szintén belépő szintű státusz lehetnek. Hasonlóképpen, egyes szervezetek a koruk alapján keresik a tapasztalt munkavállalókat, amelyek megkülönböztethetik azokat a fiatalabb munkavállalókat, akik értékes tapasztalattal rendelkeznek a munkához.
A nemek és a nemek közötti identitás
A nők az ország lakosságának felét teszik ki, ezért fontos, hogy egyenlő képviselettel rendelkezzenek a munkahelyen. A sokféleség egyik legjellemzőbb típusaként azonban a nemi sokszínűséggel rendelkező munkahely nem csupán a nők és a férfiak számát jelenti a vállalatban.
Ahhoz, hogy valóban nemi sokszínűségű vállalat legyen, a vállalkozásoknak olyan kérdéseket kell kezelniük, mint a nemek közötti bérszakadék, ahol a nőket rendszeresen kevesebbet fizetik ugyanazokért a munkákért, mint a férfiak. Annak érdekében, hogy sikeresek legyenek, a szervezeteknek meg kell vizsgálniuk a két nemhez kapcsolódó akadályokat, amikor hozzájárulnak a munkaerőhöz, és megvizsgálják, hogyan tudják enyhíteni néhány ilyen korlátozást munkavállalóik számára.
Az Egyesült Államokban több mint 1,4 millió ember azonosít transzneműként. A szervezet humánerőforrás-politikájának olyan befogadó nyelvet kell használnia, amely nem a férfi és női nemek bináris nyelvére összpontosít, hanem a transznemű népességet is figyelembe veszi.
Szexuális orientáció
A szexuális orientáció arról szól, akit egy személy vonz. Míg ez nagyon személyes ügy, a munkavállalóknak biztonságban kell érezniük szexuális irányultságuk kifejeződését azzal az emberrel, akivel a diszkriminációtól való félelem nélkül dolgoznak. Az LGBTQ + közösség több különálló csoportból áll, akiknek különböző tapasztalatai, érdekei és kihívásai vannak a munkahelyen. Fontos, hogy egy szervezet olyan biztonságos helyet alakítson ki, ahol minden alkalmazott szabadon megoszthatja személyazonosságát.
Vallási és szellemi hiedelmek
Számos világ vallás és szellemi gyakorlat létezik, amelyeket a munkavállalók választhatnak. A sokszínű munkahely megteremtése érdekében fontos, hogy tisztában legyünk a szervezet által esetlegesen elfogadott elfogultságokkal a vallás tekintetében. A munkavállalók vallási szimbólumok viselésének engedélyezése, mint például egy kereszt- vagy vallási ruhával rendelkező nyaklánc, mint egy hidzsáb, mutatja a toleranciát és a sokszínűséget a munkahelyen. A csendes hely megteremtése az irodában, hogy a munkavállalók imádkozzanak vagy a vallási ünnepek megfigyelésére is, sokszínű környezetet teremthetnek.
Fogyatékosság és képesség
Egyesek szerint a fogyatékosság csak fizikai és a mobilitással kapcsolatos. Azonban a munkavállalók fogyatékossággal rendelkezhetnek, amelyek a látástól és a mozgástól a gondolkodásig és a tanulásig változhatnak. A munkahelyi sokféleség előmozdítása érdekében a vállalkozások biztosíthatják, hogy olyan szálláshelyeket valósítsanak meg, amelyek lehetővé teszik a fogyatékossággal élő emberek számára a munka eredményességét. Ez magában foglalhatja például a lépcsők helyett felvonók vagy rámpák hozzáadását vagy a telefonos fejhallgatót és a képernyőolvasókat a kommunikáció megkönnyítése érdekében.
Társadalmi és gazdasági helyzet és háttér
A különböző társadalmi-gazdasági háttérrel rendelkező munkavállalóknak az élet bizonyos aspektusaihoz hasonlóan eltérő a hozzáállása, mint a pénz. Például, a szegénységben nőtt személy más nézőpontot hozhat, mint egy gazdag családból származó személy. Fontos megjegyezni, hogy a szervezeti sokféleség típusai a társadalmi-gazdasági helyzetet tükrözik. A különböző osztályok elérése különböző módszereket igényelhet, például újsághirdetéseken keresztül történő felvételét az online álláskeresési oldalakon.
Gondolkodás és személyiség
A másképp gondolkodókkal való munka innovatív ötletekhez és hatékony csapatmunkahoz vezethet. Fontolja meg, hogy mindenki a tanszékén introvertált volt-e. Ha a tanszékünk a negyedévenkénti prezentációért felel az egész vállalat előtt, nehéz lehet kezelni, anélkül, hogy a csapata kényelmetlen és nyugtalan lenne. Azonban, ha a tanszéked különböző személyiségtípusú emberekből áll, akkor felhívhatsz valakit, aki nyilvánosan beszél.
Sok vállalkozás arra kéri a munkavállalóit, hogy személyzetvizsgálatokat végezzenek a felvételkor, hogy lássák, hogyan illeszkednek a szervezet többi részéhez, és milyen képességekkel, gyengeségekkel és ötletekkel járhatnak.
Személyes életélmény
Bár ez az egyik legáltalánosabb sokféleség kategóriája, fontos a munkavállalók felvételekor figyelembe veendő elem. Néha az emberek radikálisan eltérő tapasztalatokat hoznak magukkal, amelyek nem mindig jól fordulnak elő egy tipikus üzleti jellegű folytatásban.
A katonai veteránoknak például olyan készségei vannak, mint a vezetés és a menedzsment, ami nagyon értékes lenne egy vállalkozás számára. Azonban az Egyesült Államokban a veteránok alacsony foglalkoztatási rátával rendelkeznek. A katonai kiképzésük gyakran élettapasztalatot biztosított számukra, amely drasztikusan különbözik a többi munkaerőtől.
Valaki, aki nagymértékben utazott, az egyedülálló és változatos életélményt is jelentene, különösen azokkal, akik ugyanabban az országban éltek egész életük során. A kiterjedt utazás eredményeképpen ez a személy hosszú távon maradhat az önéletrajzában, ami néhány munkáltatóval nem megy túl jól. Azonban a különböző életélményekkel rendelkező munkatársak munkahelyi meghívása révén a szervezetek innovációt tudnak vezetni és új ötleteket fedezhetnek fel, amelyek a sikerhez vezetnek.
