A teljesítményértékelések a munkavállalók teljesítményének mérésére, felülvizsgálatára és elemzésére szolgáló szisztematikus módszerek, és az összegyűjtött információk felhasználása a munkavállaló jövőbeni tervének megtervezéséhez a szervezetnél. Ez az időszakos, pártatlan visszajelzés arra szolgál, hogy megítélje a munkavállalók hatékonyságát, valamint hogy biztosítsa a szükséges fejlesztéseket és képzést, hogy javítsa a munkavállaló hozzájárulását a szervezet céljaihoz.
Jelentőség
Az alkalmazottak minden vállalkozás legjelentősebb erőforrásai, és a teljesítményértékelések tükrözik a szervezet elkötelezettségét a humán tőke fontos erőforrásainak fejlesztésében. A teljesítményértékelések lehetővé teszik a felső vezetés számára, hogy kiváló teljesítményt nyújtson, vagy megdöbbentő, nem kielégítő teljesítményt.A hatékony vezetői eszköznek közvetlenül tükröznie kell a szervezet általános céljait és céljait; a munkavállalói értékelésnek hasznos visszajelzést kell adnia a munkavállaló hozzájárulásáról vagy az e célokhoz való hozzájárulás hiányáról.
Folyamat
Az Észak-Karolina Állami Egyetem Munkavállalói Teljesítményértékelési Programja szerint az „értékelési folyamat három szakaszból áll: tervezés, irányítás és értékelés”. A tervezési szakasz a munkavállaló és a felügyelő közötti kommunikációt igényli a munkavállalói munkaterv, a fejlesztési tervek és a munkahelyi elvárások tekintetében. A menedzsment szakasz a teljesítmény figyelemmel kísérését és visszajelzést nyújt a folyamat során. Az értékelési szakasz magában foglalja a jutalmakra, büntetésekre és a lehetséges képzésekre vagy fejlesztésekre vonatkozó döntéseket. (Lásd: 1. referencia: Munkavállalói teljesítményértékelési program)
Mód
A teljesítményértékelés leggyakoribb módszerei az egyenes rangsorolás, a páros összehasonlítás, a skála besorolás és az ingyenes válasz. Az egyenes rangú módszert alkalmazó menedzserek az alkalmazottakat a legjobbtól a legrosszabbig rangsorolják a legjobb alkalmazottal és a legrosszabb alkalmazottal kezdve, és a középszerű munkatársak felé irányulnak, egyszerre egy rangsorban. A párosított összehasonlítási módszer az alkalmazottak rendszerezésének módszere, csak akkor, ha minden alkalmazottat összehasonlítunk minden más alkalmazottal. A skála besorolási módszernek olyan teljesítménykategóriákkal rendelkeznek, amelyek az adott kategóriába tartozó, általában 1 és 5 közötti számjegyet, vagy egy betűosztályt (például A, B, C, D vagy F) kapnak. Az ingyenes válasz módszer alapvetően egy teljesítményértékelési esszé, amelyet a felügyelő ír elő, és nincsenek követelmények vagy korlátozások. (Lásd a 2. hivatkozást: Melyek a teljesítményértékelések különböző típusai?)
terület
A teljesítményértékelés körének a következőket kell tartalmaznia: a munkavállalóknak jobban meg kell érteniük szerepüket és felelősségüket; növelje a bizalmat az erősségek elismerésével, miközben azonosítja a képzési igényeket a gyengeségek javítása érdekében; javítja a munkakapcsolatokat és a felügyeletek és alárendeltek közötti kommunikációt; növelje a vállalati célok iránti elkötelezettséget; az alkalmazottak jövőbeli felügyelőkké történő fejlesztése; segítsen a személyzeti döntésekben, például promóciókban vagy jutalmak elosztásában; és adjon időt az önreflexióra, az önértékelésre és a személyes célok meghatározására. (Lásd a 3. referenciát: Teljesítményértékelési rendszer)
szempontok
Bár a teljesítményértékeléseknek sok célja van mind a szervezetnek, mind a munkavállalónak, ha a folyamatot nem gondosan hajtják végre és kezelik, a munkavállaló visszafoghat. A konstruktív kritika segíthet a teljesítmény javításában, de van egy jó vonal a hasznos visszajelzés és a munkavállaló megzavarása között. A menedzsmentnek mindig gondoskodnia kell arról, hogy felismerje és elismerje a kiváló teljesítményt, hogy ne jusson túl negatívnak. Azok a dolgozók, akik keményen dolgoznak és büszkék a munkájukra, nehezen használják a visszajelzéseket, ha egyik eredményüket vagy pozitív eredményeiket sem észlelik és értékelik.
