A teljesítményértékelések segítik a vállalatokat a legjobban a munkaerőből, valamint elismerik és elismerik a legjobb előadókat. Azáltal, hogy objektív módon értékeljük, hogy a munkavállaló hogyan dolgozik a munkahelyen, létrehozhat egy referenciaértéket a jelenlegi munka teljesítményének méréséhez a jövőbeli siker méréséhez.
Az 1. célkitűzés: A feladatleírás pontosságának fenntartása
A legtöbb vállalat írásos munkaköri leírásokat fogad el az egyes szervezeti struktúrák minden pozíciójára vonatkozóan. Idővel ezek a leírások változhatnak, néha jelentősen. A rendszeresen elvégzett értékelési folyamat segít azonosítani az olyan pozíciókat, ahol az eredetileg elvárt munka idővel más feladatokra alakult át. A naprakész, pontos munkaköri leírások több okból is elengedhetetlenek. Közöttük a fő képessége, hogy új tehetségeket vonzanak és béreljenek a megfelelő készségekkel.
Ha a munkahelyi feladatok idővel fejlődtek, az alapos értékelési folyamat értékes lehetőség annak meghatározására, hogy a munkaköri leírást hogyan és milyen mértékben kell újraírni. A legjobb eredmények érdekében fontos, hogy a munkavállaló szabadon hozzájáruljon ehhez a folyamathoz.
Második célkitűzés: a fejlesztés területeinek azonosítása
Annak érdekében, hogy segítse munkatársait karrierjükben növekedni és fejlődni, fontos meghatározni azokat a területeket, ahol a munkavállalóknak javítaniuk kell. Ideális esetben a felügyelőknek rendszeres teljesítményértékeléseket kell adniuk a számukra jelentkező munkavállalóknak, de a valóságban ez gyakran a napi működési igényekhez képest másodlagos. A rendszeresen tervezett teljesítményértékelési folyamat ideális lehetőséget nyújt a nyugodtabb, bizalmasabb környezetben, hogy megvitassák a javítandó, észlelt területeket. Az egy-egy-egy beszélgetés általában ideges munkatársakat tesz könnyedén, és eredményesebb beszélgetést eredményez nehéz kérdésekben.
3. célkitűzés: Terv készítése a teljesítmény problémák kezelésére
Természetesen az első olyan lépés, ahol azonosítani kell azokat a területeket, ahol az alkalmazottnak javítania kell. Ezeknek a kérdéseknek a javítása a következő lépés, és a teljesítményértékelés biztosítja az ideális kontextust ahhoz, hogy elkezdhesse. Az értékeléseknek mindig tartalmaznia kell egy olyan szakaszt, amelyben a menedzser elvárásai egyértelműen közölhetők a munkavállalóval. A várakozásoknak tartalmazniuk kell a munkahelyi teljesítmény javítása érdekében szükséges lépéseket.
Az, hogy ezek a lépések magukban foglalják-e a javítóképzést, a kiegészítő felügyeletet vagy a munkavállaló számára egyértelmű célokat állapítanak meg, be kell vonniuk az írásbeli értékelő jelentésbe. A menedzsernek a kérdéssel is foglalkoznia kell a tervvel, a munkatársakkal egy személyes találkozón.
Negyedik célkitűzés: ösztönözze az erős előadókat
A gyengeségek kezelése az erősségek elismerése nélkül az alacsony morál és a magas munkavállalói forgalom receptje. Az alkalmazottak nagyobb fokú elégedettséget és munkahelyi elkötelezettséget jelentenek, ha erősségeiket és tehetségeiket a vezetőség elismeri. Az alapos teljesítményértékelés lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló tudja, hogy a vállalat értékeli a munkavállalónak a vállalkozáshoz való hozzájárulását.
Az ötödik célkitűzés: Hatékony és átgondolt visszajelzés biztosítása
Egy elfoglalt munkahely megnehezíti, ha nem lehetetlen, hogy átgondolt visszajelzést adjon a munkavállalóknak. A visszajelzés azonban alapvető fontosságú a munkavállalók bevonása és a növekedés szempontjából. Mindig a vállalat érdeke, hogy a visszajelzési hurok nyitva maradjon a munkavállalókkal. A munkavállalók elvárásainak megfelelő kommunikáció és a munkaképességük megfelelő kiigazítása segíthet nekik, hogy érezzék magukat a vállalathoz, és látják, hol illeszkednek a pozícióik a nagyobb képbe.
