A vállalkozás megkezdése és növekedése bonyolult lehet, különösen azért, mert mindegyik vezető saját maga választja ki az alkalmazottakkal való kapcsolattartás módját. A szervezeti struktúra fontos részeként két fő kommunikációs elméletet vettek fel. Ezek egyike az emberi kapcsolatok elmélete, amely az ipari forradalom idején az 1920-as években népszerűvé vált. Ez az elmélet azt állítja, hogy az emberek régóta részt vesznek egy támogató csapatban. A klasszikus elmélet viszont több feladat-alapú megközelítést alkalmaz az emberek és a vállalkozások irányítására. Bár a klasszikus menedzsment elméletet egyesek elbocsátották, mivel elavultak és kevésbé hatékonyak, néhány elméleti változata megvalósíthatóbbá teszi bizonyos típusú szervezetek számára.
Klasszikus kommunikációs modell
A klasszikus megközelítés eredeti változata az 1900-as években került bevezetésre, amikor a vezetőknek módot kellett találniuk az összeszerelő vonalak hatékony működtetésére. Abban az időben volt értelme, mivel a hatékonyság a vállalkozások számára elsődleges fontosságú volt. A klasszikus modell, más néven a tudományos menedzsment elmélete, megvizsgálja az adott feladat elvégzésében részt vevő összes változót, és megtalálja a legjobb módszert.
A klasszikus kommunikációs modell korai problémája az volt, hogy sokan úgy érezték, hogy elsődleges fontosságúnak tartják az összeszerelési vonal munkamódszerét, amely nem minden üzleti típus számára a legjobb munkakultúra. Ez különösen igaz a 21. században, amikor az induló vállalkozások és a nagy technológiai vállalatok arra törekszenek, hogy olyan kultúrát hozzanak létre, amely az alkalmazottakat inkább a működés racionalizálásával foglalkozik. Ugyanakkor több szerző is javasolta a klasszikus módszert, amely jól működik néhány szervezeti struktúrával.
A klasszikus elmélet négy alapelve
Mielőtt fontolóra vehetné a szervezeti kommunikáció klasszikus megközelítését, fontos tudni, hogy mit jelent. A klasszikus elmélet alapját négy alapelv alkotja.
- Szabványos működési eljárások - A vezetésnek szabványos működési eljárásokat kell kidolgoznia a szervezeten belüli minden szerephez.
- Munkavállalói kiválasztás - A bérbeadási folyamat során a vezetőknek arra kell törekedniük, hogy tökéletesen illeszkedjenek az egyes pozíciókhoz a jelölt képességei és képességei alapján.
- Megszakításmentes környezet - Annak érdekében, hogy a munkavállalók a lehető legtermékenyebbek legyenek, a vezetőknek törekedniük kell a munkahelyi megszakítások minimalizálására.
- A munkavállalók ösztönzése - A termelékenység biztosítása érdekében a vezetőknek rutinszerű béremelést kell biztosítaniuk.
A klasszikus elmélet középpontjában a folyamatok, nem pedig az emberek állnak. Bár az emberek fontos szerepet töltenek be az elvégzett munka megszerzésében, a vezetők többet gondolnak arról, hogyan lehet több egérfogót építeni, mint a munkavállalókat, akik együtt helyezik el az egérfogókat. Az alkalmazottak csupán egy eszköz arra, hogy véget vessenek ennek a forgatókönyvnek. Emiatt a klasszikus megközelítés általában jobban megfelel egy olyan környezetnek, ahol a munkavállalók ismétlődő feladatokat végeznek, mint például egy összeszerelő vonalon vagy egy postai szobában.
A klasszikus megközelítés és a bürokrácia
Az 1800-as évek végén Max Weber német szociológus fontos észrevételeket tett a szervezetek felépítésének módjairól. Ő volt az első ismert személy, aki a „bürokrácia” kifejezést használja, elmélete pedig mind a bürokratikus menedzsment elmélet, mind a Max Weber elmélet. Elmélete szerint a szervezet bürokráciája a legjobb módja annak, hogy olyan környezetet teremtsen, ahol minden munkavállaló egyenlő bánásmódban részesült mindenki számára egyenletesen megosztott munkával.
Weber leírta a szervezetekben található három hatalmi fajtát. Ezek a hagyományos hatalom, a karizmatikus erő és a jogi hatalom, és a jogi hatalom bürokrácia. Ahhoz, hogy a bürokratikus menedzsment sikeres legyen, Weber úgy vélte, hogy minden rendes tevékenységet hivatalosnak kell tekinteni, a vezetésnek rendelkeznie kell a szabályokkal és a szabályok betartatásával és érvényesítésével kapcsolatos felhatalmazással, a szervezet létrehozott rendszerében könnyen tiszteletben kell tartani.
Fayol elmélete az emberek irányításáról
Henri Fayol elmélete nem különbözött Weber megközelítésétől. Elmélete, amely 14 elvet tartalmaz, az emberek hatékony kezelésére összpontosít. Ebből a 14 alapelvből öt módja van annak, hogy a menedzsmentnek együtt kell működnie az alkalmazottakkal.
- Tervezés - Ahhoz, hogy a leghatékonyabb legyen, a Fayol úgy véli, hogy a menedzsmentnek meg kell ütemeznie az üzleti folyamatok minden részét.
- Szervezés - A hatékony termelés fontos része a szükséges anyagok és erőforrások rendelkezésre állása.
- Parancsnokság - A hatékony menedzsment azt jelenti, hogy képesek vagyunk irányítani a munkavállalói tevékenységet.
- Koordinálás - A munkavállalók együttműködésének és a csapatmunka fontosak a sikerhez, és a jó vezetők ezt megkönnyítik.
- Ellenőrzés - függetlenül attól, hogy egy felügyelő parancsoljon, csak akkor lehet sikeres, ha a munkavállalók ténylegesen követik a parancsokat.
Taylor tudományos megközelítése
A klasszikus elmélethez hasonló megközelítéssel rendelkező másik elméleti tudós Frederick Winslow Taylor volt. Taylor és társai az első csapatnak tekintik a tudományos folyamatok tanulmányozását. Kutatásuk részeként alaposan megvizsgálta, hogy a munkát hogyan végezték el, és hogy ezek a módszerek hogyan befolyásolták közvetlenül az egyéni termelékenységet. Úgy vélte, hogy a feladatok elvégzésének optimalizálása fontosabb, mint a munkavállalók szorgalmasabb munkája.
Taylor kutatásának eredménye a "Tudományos menedzsment alapelvei", 1909-ben jelent meg. Taylor kiadványa azt javasolta, hogy a szervezetek optimalizálják és egyszerűsítsék a munkahelyeket, ami ténylegesen javítaná a termelékenységet. Az a javaslata, hogy a vezetők és az együttműködésre szoruló munkavállalók idejében forradalmiak voltak, mert a közzététel előtt a munkát nem végezték el. A gyárvezetőket elválasztották a munkavállalóiktól, és a dolgozók egy sor eljárást hagytak magukkal, amelyeket minden nap elvégeztek a munka termékének előállítása során. A dolgozók fő ösztönzése, hogy jó munkát végezzen, az volt, hogy egyszerűen nem lőttek el. A Taylor javaslata szerint a munkavállalók számára a kemény munkát a „tisztességes napi munkáért tisztességes napi munkáért” díjazták, ami a magasabb fizetésű termelékenyebbeket kínáló alkalmazottakat díjazta, mint azok, akik nem voltak.
Klasszikus megközelítés a mai üzleti életben
Bár számos különböző kommunikációs megközelítés létezik egy szervezetben, a klasszikus módszer nagyszerű kezdet lehet, amikor üzleti struktúráját létrehozza. Még ha inkább az emberi kapcsolatokra vonatkozó stratégiát választja, a klasszikus megközelítés elveit, különösen a Taylor modernebb elvét alkalmazhatja. Taylor úgy vélte, hogy a vállalkozások jobb eredményeket érhetnek el, ha dolgoznak együtt a dolgokkal, és a munkáltatók jutalmazzák azokat a munkavállalókat, akik jobban teljesítettek. Ezt a struktúrát sok mai vállalkozás látja, függetlenül attól, hogy új márkájú vagy nagyvállalatok.
A klasszikus megközelítés eleme, amely az Ön számára leginkább előnyös, az a hierarchikus struktúra, amelyet be lehet építeni, amely biztosítja, hogy a folyamatok hatékonyak legyenek. Még akkor is, ha elősegíti a csapat tagjai közötti kommunikációt, tudományos szempontból megvizsgálhatja a folyamatokat, és kiküszöbölheti azokat a tételeket, amelyek a csapataidat lebontják. Képesek lesznek intelligensebb, nem nehezebb munkát végezni, ami értékes energiát takarít meg nekik, hogy más munkakörülmények felé fordulhassanak. Sokan ma ezt a megközelítést „lean gyártásnak” nevezik.
Emberi kapcsolatok kezelési technikák
A szervezeti kommunikációs elméletek listájának másik eleme az emberi kapcsolatok megközelítése, amely éles ellentétben áll a klasszikus megközelítéssel. Mivel azonban az emberi kapcsolatok szemléletét sok szakértő modernebbnek tartja, az emberi kapcsolatok elméleti elemei kombinálhatók a klasszikus kommunikációs stratégiával.
A humánerőforrás-gazdálkodás elmélete szerint a dolgozók jól érzik magukat a mindennapi munkájukban. Látni akarják, hol illeszkednek a nagyobb dolgokba, és úgy érzik, mintha a csapat részét képeznék. Ez inkább a vezetőség és alkalmazottai közötti együttműködésen alapuló megközelítés, nem pedig a parancsnokokat kiadó felügyelők és az azok betartásának biztosítása. Bár a klasszikus megközelítésnek van olyan eleme, amely kiegészítheti ezt a stratégiát, az emberi erőforrás menedzsment elmélete először az embereket helyezi előtérbe, saját maguk és karrier-törekvéseik díjazásával a munka felett.
