A humán erőforrás, vagy a HR, lehet a vállalat legfontosabb osztálya. Ez az egyetlen részleg, amely minden egyes munkavállalót felülről lefelé érinti, és felelős azért, hogy szinte mindig a vállalat egyetlen legnagyobb költségét - a munkavállalói költségeket - kezelje.
Ahogy a Workforce.com azt állítja, „Az átfogó humánerőforrás-stratégia létfontosságú szerepet játszik a szervezet általános stratégiai céljainak elérésében.”
A tervezésben jól tapasztalt és tapasztalt HR részleg sokkal hatékonyabbá és költséghatékonyabbá teheti a vállalatot. Valódi különbséget is okozhat a munkavállalók moráljában, ha a munkavállalók tudják, hogy a karrierjüket érintő döntések a gondolkodó, proaktív elemzésnek megfelelően készülnek az utolsó perc reaktív cselekvések helyett.
Az elvesztett dollárok minimalizálása a felesleges személyzetre.
Egy kis cég, amely kilenc embert tud kapni, de 10 alkalmazottal rendelkezik, a személyi jellegű költségek közel 10 százalékát veti el, ami máshol használható. Bár ez csak 30 000 dollár lehet egy kis cégnek, a költségek a 10 százalékos modellt követve több millió dollárt is pazarolhatnak a nagyobb vállalatok számára. Ezzel ellentétben, ha túl sok személynek túl sok feladata van, a stressz kritikus szintre emelkedhet, mivel az emberek küzdenek a munkához.
A vállalati nyereség szempontjából kritikus a feladatok teljesítéséhez szükséges személyek száma.
A jövőbeli igények és költségek előrejelzése.
A helyzetek megváltoznak, és az emberi erőforrások szükségletei is. A hosszú távú előrejelzés lehetővé teszi, hogy a vállalat taktikai terveket készítsen az igények kielégítésére. Például a vállalat három év alatt történő bővítése további 300 alkalmazottat igényelhet. Ha azonban a közösség nem rendelkezik a szükséges demográfiai adatokkal, akkor lehet, hogy ezeket az új alkalmazottakat máshonnan kell behozni, ami költségeket emel, és sokkal hosszabb időt vesz igénybe.
Az idényjellegű vállalkozások esetében minden félévben jelentős különbség lehet a szükséges személyzetben. Ez ismétlődő probléma lehet, ha a HR osztály nem felelős a tervezésért.
A termelékenység ütemezése - a munkafolyamatok teljesítése.
Néhány vállalat több munkahelyet tervez, bár a személyzet szintje eltérő lehet. Ez a fajta tervezés, amikor a termelési osztálynak és a HR-nek együtt kell működnie. Ha a megrendelések nagy üteme 60 napon belül érkezik, a túlóra szükségessége nyilvánvaló lehet a termelés számára, nem pedig a HR-nek, amely úgy ítéli meg, hogy ez az időszak a vakáció engedélyezésének elsődleges ideje.
Bérlés
A személyzeti veszteségek miatt cserélhető munkavállalók HR-tervei, milyen személyzeti erőforrások állnak rendelkezésre a közösségben, hogyan lehet a legjobban elérni ezeket az erőforrásokat, és mit kell a fizetés és a juttatások terén a vállalat részévé válni.
Az interjúk és az új bérlők kiválasztása a legjobb, ha nem megfelelő tudomány. Még hetekig, és esetleg hónapokig soha nem ismert, hogy valaki ki fog-e dolgozni. De minél jobb a HR osztály tervezte a vállalat igényeit, annál jobban működik. A vezetés, a HR és más osztályok közötti állandó kommunikáció olyan környezetet teremt, amelyben a tervezés a bérbeadási folyamat mindennapi részévé válik.
Kiképzés
A HR jelentősen részt vehet a munkavállalók képzési folyamatában. A hatékony képzést nem lehet olyan terv nélkül elvégezni, amely részletezi, hogy mely ismereteket kell közölni, ki fogja biztosítani a képzést és a képzést. A HR-osztály, amely gondoskodik az alkalmazottak képzettségéről és kompetenciájáról, a termelékenység, a megbízhatóság és a munkavállalók biztonságának különbségét teszi lehetővé.
