A szervezeti kultúra egy szervezet személyisége, a "mód, ahogy a dolgok megtörténnek." Ez az informális értékek, normák és hiedelmek, amelyek szabályozzák, hogy az egyének és a csoportok hogyan hatnak egymásra és belül. A szervezeti kultúra erős, ha nagy az elkötelezettség az alapvető értékek iránt, és gyenge, ha az ellenőrzést adminisztratív megbízásokon keresztül kell gyakorolni. A szervezeti kultúrák két fő funkciót töltenek be: külső adaptáció és belső integráció.
Külső adaptáció
A "Szervezeti kultúra és vezetés" című könyvében Massachusetts Institute of Technology professzora, Edgar H. Schein öt elemet vázolt fel: Az első a küldetés. Erős kultúrában a csoportok elkötelezettek a vállalat missziójával és stratégiájával a versenykörnyezet és más külső erők kezelésében. A második és harmadik elem célok és eszközök. A célok a misszióból származnak, de konkrétabbak. Például egy vállalat küldetése lehet a piaci részesedés megszerzése, de a célok konkrét százalékokat és ütemezéseket tartalmaznak. A harmadik elem a célok elérésének eszköze, beleértve a munkaerő-specializációt, a kompenzációs rendszereket és a szervezeti felépítést. Az eszközökkel kapcsolatos konszenzus kevesebb gyepkárhoz vezet. A negyedik és ötödik elem a mérés és korrekció. A kemény adatokat (például pénzügyi kimutatásokat) és belső és külső konzultációkat használva a vállalat teljesítményét a küldetéséhez viszonyítva mérik, hogy a hiányosságok kezelése érdekében korrekciós intézkedéseket lehet tenni. A korrekció a kultúra változásának fokozatos folyamatát jelenti a belső ellenállás és a konszenzus kialakításával.
Belső integráció
A szervezeti kultúra fontos szerepet játszik a belső integrációban is. Schein szerint az egyének és csoportok integrálásának hat fő eleme van: az első a közös nyelv. A hatékony kommunikáció érdekében a csoporttagok közös cselekvések és szavak készítésére szolgálnak. A második elem a csoporthatárok - konszenzusra van szükség abban, hogy ki vagy nem tagja. A vezetés formálisan meghatározhatja ezeket a határokat, de a csoport ezeket megerősíti. Egy érett szervezetben egy személy több csoportba is tartozhat, és minden egyes csoport esetében az átmenetet egy kívülállóról bennfentesre teszi. A harmadik elem a hatalom és az állapot eloszlása, amely a hatalom megszerzésének szabályozása és a hatósági és társaik kezelésének módja. A negyedik elem a barátságok, normák és szokások kialakítása a csoportokon belül. Az ötödik elem a jutalmak és büntetések rendszere a szabályok betartására és engedelmességére. A hatodik elem az, hogy a csoportoknak vannak módjai - vallás, ideológia, hiedelmek és mítoszok felhasználásával -, hogy megmagyarázzák a megmagyarázhatatlanokat, például az üzleti feltételek éles változását, a tragikus balesetet vagy a természeti katasztrófát.
mechanizmusok
A szervezeti kultúra befolyásolásának mechanizmusai magukban foglalják azt, hogy a menedzsment hogyan reagál a válságra és kiosztja az erőforrásokat, a formális rendszerek és eljárások kialakítását, valamint a vállalat működési filozófiájának és alapvető értékeinek világos kijelentését.
szempontok
Az erős szervezeti kultúra akadályt jelenthet a változásokra, és elrettentheti a gondolkodás sokféleségét, ami „csoportos gondolkodáshoz” vezet, ahol a csoport tagjai elrejtik a különbségeiket ahhoz, hogy beilleszkedjenek.
