A fizetési egyenleg vagy a méltányosság fogalma mindaddig, amíg az emberek dolgoznak a bérekért. A Biblia azt mondja a munkáltatóknak, hogy „a munkás méltó a jutalmának” (1 Timót 5: 8). A legegyszerűbb formában az egyenlő munkáért fizetendő tőke egyenlő. Ez azt jelenti, hogy ugyanazon munkát végző munkavállalókat nem, életkoruk, fajuk, nemzetiségük vagy rokkantságuk alapján fizetik meg. Jóllehet a tőkerészesedést törvények írják elő, mint például az 1963. évi egyenlő díjazásról szóló törvény, az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény VII. Címe és a 2009. évi Lilly Ledbetter tisztességes díjazásról szóló törvény, a tisztességes fizetés továbbra is aggodalomra ad okot sok munkavállaló számára.
Munkavállalói fizetési felfogások
Az alkalmazottak úgy vélik, hogy azoknak, akik keményen dolgoznak, többet termelnek, és megélhetik, meg kell fizetniük, és hogy a munka viszonylagos értéke határozza meg a fizetés mértékét. A munkát az oktatás, tapasztalat és készségek összefüggésében látják a fizetéssel összefüggésben. A munkavállalók úgy vélik, hogy bérüknek fedezniük kell az alapvető életköltségeket, lépést kell tartaniuk az inflációval, némi pénzt kell megtakarítani a megtakarításhoz, az oktatáshoz és a rekreációhoz, és idővel növekedniük kell.
Belső tőke
A belső tőke a munkavállaló munkájának viszonylagos értéke a szervezet többi tagjához képest. A belső tőke számos tényezőn alapul, beleértve a szükséges oktatást és tapasztalatot, a munka fizikai igényeit, az anyagokért, a berendezésekért vagy a mások biztonságáért, a felügyeleti vagy irányítási felelősségért, az ügyfelek kapcsolattartásáért és a munkakörülményekért. A munkaelemzés és a munka kialakítása a munkahelyek belső egyenlőségének meghatározására szolgál. Az alkalmazottak hajlamosak összehasonlítani a fizetésüket a munkatársaik fizetésével. A kompenzációs tanácsadók szerint Romanoff, Boehm és Benson a munkavállalók a méltányosság hiányát érzékelik, amikor mások a szervezetükben többet fizetnek ugyanazon vagy hasonló munkáért.
Egyéni tőke
Az egyéni tőkét gyakrabban nevezik a teljesítményért vagy az ösztönző fizetésért. A hasonló munkát végző munkavállalók teljesítményének szintje alapján néha másként fizetnek. Ebben a fizetőeszköz-modellben a magas előadók magasabb fizetést kapnak, gyakran bónuszok vagy jutalékok formájában. Bár egyes kompenzációs szakemberek megkérdőjelezik az egyéni részvények teljesítményét, mint a teljesítmény motivátort, a Nemzeti Ügyek Hivatala által végzett tanulmány megállapította, hogy az átlagos amerikai munkavállaló a teljesítményért fizet, magas teljesítményű alkalmazottakkal, a fejlett egyetemi fokozattal rendelkező és a nagyobb férfiakkal. értéket, mint más munkavállalók.
Személyes tőke
A munkavállalók értékeli a személyes tőkét. Ez nem összehasonlítás más munkavállalókkal vagy szervezetekkel. A munkavállalóknak a munkájukra vonatkozó tapasztalataik és a piaci értékük (külső tőkéjük) ismerete alapján a munkáltatók észreveszik értéküket.
Munkavállalói jogorvoslatok a fizetés egyenlőtlensége miatt
Amikor az alkalmazottak úgy vélik, hogy egyenlőtlenségek merülnek fel, lépéseket tesznek a helyzet kijavítására. Ez magában foglalhatja munkájuk lassítását, kevesebbet, vagy emelést. Egyes dolgozók arra ösztönzik vagy nyomják munkatársaikat, hogy lelassuljanak, és ne működjenek olyan keményen. Azt is korrigálják a méltányos meghatározásukat, hogy a munka egyéb előnyeire összpontosítanak, mint például az érdekes munka, a promóciós lehetőség vagy a szoros kapcsolat a munkatársakkal. Módosíthatják összehasonlítási alapjukat azáltal, hogy más osztályok munkahelyeit vizsgálják, nem pedig saját osztályukban vagy csapatukban, vagy visszaléphetnek a megnövekedett távollétek, gyengeségek vagy a munkájukból való kilépés útján.
