Minél nagyobb az alkalmazottak pénzügyi és érzelmi részesedése a vállalat sikerében, annál jobb lesz a munkájuk. Egy egyszerű, egyszerű bér megfizetése csak akkor jutalmazza a dolgozókat, ha a munkahely megőrzéséhez szükséges a minimális munkaidő. A megosztási tervek alternatívát kínálnak az egyszerű fizetési struktúráknak, amelyek sem motiválnak, sem inspirálnak. A Quality Digest elmagyarázza, hogy ezek a tervek olyan erőteljes eszközök, amelyek összekapcsolják a munkavállalók jövedelmét a teljesítményre és a teljesítményre. Klasszikus hagyományos megközelítést használhat a megosztás megszerzéséhez, vagy saját tervet készíthet, amelyet a vállalat egyedi kihívásaihoz és teljesítménymutatóihoz igazít.
A Scanlon terv
A Scanlon terv az első, a széles körben elterjedt megosztási terv. Az extra jövedelmet a munkaerőköltség és a termelési érték arányához köti. Minél nagyobb a munkavállalók összege az általuk kapott órabérhez viszonyítva, annál magasabb a többletkompenzáció, amit keresnek. Például a nyereségmegosztást fizetheti a gyűjtött gyűszűk számához képest, ami a bérbeadási órák költségéhez viszonyított. Ha a munkatársaink 200 órányi összeget kapnak két órán belül 15 dolláros munkaerőköltséggel, akkor magasabb bónuszt fognak kapni, mintha 150 órát kapnának két óra alatt, és alacsonyabb bónuszt kapnának, mintha 300 gyűszűt készítenek két óra alatt.
Nyereségmegosztási terv nélkül az óránkénti bérek szerint szigorúan fizetett alkalmazottaknak kevés okuk van arra, hogy kevesebb idő alatt több gyűszűt készítsenek. Valójában még egy perverz ösztönző is lehet, hogy lassabban mozognak és dolgoznak, mert minél hosszabb időre van szükségük a szükséges számú gyűszű előállítására, annál többet keresnek. Azonban azoknak a munkavállalóknak, akik többletkompenzációt kapnak a termelékenyebb munkákért, valódi ösztönzést kapnak arra, hogy kevesebbet termeljenek. Ha kevesebb órát dolgoznak, óránként még több pénzt keresnek. Amellett, hogy a korai befejezés vitathatatlan fellebbezése mellett ugyanolyan fizetést kap, ők is büszkék lehetnek arra, hogy hatékonyabban tudják elvégezni a munkájukat, amikor készségeik fejlődnek.
A Rucker terv
Míg a Scanlon terv elsősorban a termelés mennyiségét méri a termelés mennyisége tekintetében, a Rucker terv a fókuszt a minőségértékelésre irányítja. Ez a megközelítés azon az elgondoláson alapul, hogy egyes iparágakban a termelékenység valóban nem változik, de más változók értelmes adatokat adhatnak arról, hogy az alkalmazottak milyen jól teljesítenek. A Rucker terv mérheti a hulladékot a termelési mennyiséghez viszonyítva, jutalmazva az alkalmazottakat, hogy nagyobb mennyiségű készterméket készítsenek egy bizonyos mennyiségű nyersanyagból. Alternatívaként, a Rucker terv mérheti a hibás elemek számát, és jutalmazza a munkavállalókat az alacsonyabb hozamokért.
A Scanlon terveihez hasonlóan a Rucker tervezi az alkalmazottaknak a jól működő és a vállalat pénzének megtakarítását is. Több pénzt szánnak a munkavállalók kompenzálására a konkrét eredményekért. A Rucker-tervet használó iparágak olyan folyamatokkal rendelkezhetnek, amelyek eléggé gépesítettek ahhoz, hogy az ésszerűen egyenletes termelési arányt biztosítsák, miközben a munkavállalók arra használják fel az anyagokat, hogy gondosan használják az anyagokat, vagy ellenőrizzék a készterméket, hogy a hibás elemeket ne csomagolják és ne értékesítsék. A Scanlon tervei és a Rucker tervei különböző eredményeket mérhetnek, de mindkettő az értékesítés javítására, az erőforrások kihasználására és a kiemelkedő munkáért járó alkalmazottak jutalmazására irányul.
Improshare tervek
Az Improshare-terv hasonló a Scanlon-tervhez, hogy a termelékenység hatékonyságát elismerte. A Scanlon-tervtől eltérően az Improshare-módszer inkább a termelési órák számát méri, mint a munkaerő költségét. A Scanlon-terv szerinti teljesítménymutatók eltérnek attól függően, hogy a munkát magas bérű vagy alacsony bérű alkalmazottak végezték-e, mert a teljes bérköltséget mérik, ami magasabb, ha a munkát olyan munkavállalók végzik, akik magasabb óradíjat kapnak. Ezzel ellentétben az Improshare tervei hasonlóan kezelik az összes munkavállalói órát, függetlenül attól, hogy ezek az alkalmazottak a vállalat legjobbja vagy a legalacsonyabbak.
A nehézkes nevének ellenére az Improshare tervet könnyű megvalósítani és nyomon követni, mert az összes óra azonos kategóriába kerül. Ahelyett, hogy a bérszámfejtésből megállapítaná, hogy hány órát fizet a termelési futamra, egyszerűen nyomon követheti a teljes órát és a teljes kimenetet, majd kiszámíthatja a köztük lévő arányt. A munka minőségétől és a munkavállalói elkötelezettségtől eltérő tényezők befolyásolhatják az Improshare tervszámot, de a terv használata azon a feltételezésen alapul, hogy az adott iparág esetében ezeknek a változóknak a hatásai az emberi elemhez képest kicsiek. Ezek az egyéb releváns változók magukban foglalják a termelési mennyiséget, amely a méretgazdaságossággal és a termékösszetételsel járhat, ami megkönnyítheti vagy nehezebbé teheti az egyszerűsítést.
Munkavállalói tulajdon
A munkavállalói tulajdonjog az a gondolat, hogy a munkavállaló a következő szintre osztozik. A munkavállalók nemcsak a vállalkozás teljesítményének függvényében keresnek extra munkát, hanem ténylegesen saját részvényeket vagy részvényeket birtokolnak a társaságban. A munkavállaló tulajdonában lévő vállalat olyan nyereségmegosztási tervet is használhat, amely jutalmazza a munkatársakat a konkrét teljesítményekért és referenciaértékekért, de a munkavállalók további tulajdonjogának jellege lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a vállalat teljes teljesítménye alapján extra jövedelmet szerezzenek. Az egyéni munka és a többletkompenzáció közötti kapcsolat nem lehet olyan közvetlen, mint a Scanlon tervnél vagy a Rucker tervnél, de a vállalati eredmények teljes mértékű elkötelezettsége, befektetése és büszkesége meglehetősen magas lehet. Ezek az immateriális javak Brandon Gaille szerint a minőségi munka és a kiváló ügyfélszolgálat anyagi előnyei.
Az alkalmazottak tulajdonában lévő vállalatok különböző formákat vehetnek igénybe, egy olyan vállalkozástól, amely lehetőséget ad a munkavállalóknak, hogy kedvező áron vásároljanak állományt egy munkavállaló tulajdonában lévő vállalatnak, ahol a tőke több mint fele a munkaerő tulajdonában van egy munkavállalónak szövetkezet, amely nem hierarchikus munkahelyi demokrácia. Néhány vállalkozás, mint például a Bob Red Mill és Fat Tire Brewing Company, stratégiaként és kultúraként alkalmazta a munkavállalói tulajdonjogot, még akkor is, ha az alkalmazottak partnerként is részt vesznek, még akkor is, ha nem tudnak teljesen együttműködő modellt elfogadni. Elkötelezettségük kultúrája még erőteljes marketingeszközvé is válik, mivel az ügyfelek magukévá teszik azt az elképzelést, hogy támogassák azokat a vállalkozásokat, ahol a munkavállalókat tisztességesen díjazzák és aktívan értékelik.
Amikor egy vállalkozás hagyományos nyereségmegosztási tervet fogad el, az összes előny azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik részt vettek az adott cél elérésében, vagy az American Sustainable Business Council szerint az extra kompenzáció alapjául szolgáló mutatók. Amikor a munkavállalói tulajdonban lévő vállalatok munkavállalói extra teljesítményt kapnak a vállalati teljesítményhez, általában ugyanazokat az osztalékokat kapják, mint azok a munkavállalók, akik nem vettek részt a projektben, amely az extra jövedelmet szerezte, valamint a részvényesek, akik nem is dolgoznak.Ez az elrendezés nem feltétlenül veszélyezteti az elkötelezettség szintjét, de érdemes megjegyezni, hogy a hagyományos nyereségmegosztás és a munkavállalói tulajdonlással járó megosztott pénzügyi juttatások között kulcsfontosságú különbség van.
A munkavállalói tulajdonban lévő szövetkezetben a nyereségmegosztás a munkavállalóknak elosztott pártfogolási kifizetések formájában történik, annak alapján, hogy mennyi munkát nyújtottak a többlet vagy a profit nyereségének időszakában. A Co-ops különböző terveket dolgozhat ki a többlet elosztására, ideértve a hosszabb időn át részt vevő tagtulajdonosok számára is. Mint a munkavállalók tulajdonában lévő vállalatok, amelyek nem szövetkezetek, nem osztottak vagy kamatok is kifizethetők a nem tagok vagy a nem tulajdonosok számára, akik előnyben részesített részvényeket vásároltak. Azonban a co-op szabadalmi kifizetések különleges adózási elbánásban részesülnek.
Nyereségmegosztási tervek előnyei és hátrányai
A nyereség megosztása előnyös a vállalat számára azáltal, hogy növeli a munkavállalók bevonását és javítja a munka általános minőségét. Előfordulhat azonban, hogy az egyes munkavállalók számára nem világos, hogy a személyes hozzájárulások milyen eredményt hozottak, különösen a nagyobb munkavállalókkal rendelkező nagyobb vállalatoknál.
A jutalmak és a konkrét eredmények összekapcsolásával a nyereségmegosztási tervek elrettenthetik a rendszereket és az infrastruktúrát építő munkát, anélkül, hogy szükségszerűen azonnali eredményeket mutatnának. Az ötletek megosztására és az új stratégiák végrehajtására irányuló találkozók munkahelyi kultúrát építhetnek és jelentős változásokat hozhatnak a hosszú távú irányban, de általában nem hoznak rövid távú jutalmat. Valójában ezek a találkozók ténylegesen csökkenthetik a termelékenység számítását, különösen akkor, ha egy vállalat olyan tervet alkalmaz, amely jutalmazza a fizetési órákhoz kapcsolódó kézzelfogható eredményeket.
A találkozókon eltöltött idő mellett számos fontos újítás csökkenti a rövid távú termelékenységet, mivel a régi rendszereket le kell bontani, és új rendszereket kell megtanulni, hogy kihasználják ezeknek az ötleteknek az előnyeit. Demoralizálás lenne a munkavállalók számára, ha kihagynának a bónuszokat, és az extra ötletek megosztása az új ötletek megvalósításakor. Egy ilyen fizetési megállapodás még arra is ösztönözheti a munkavállalókat, hogy ragaszkodjanak az elavult folyamatokhoz, amelyek egyszerűek és ismerősek.
Hasonlóképpen, a megosztási tervek jutalmazhatnak a munkavállalóknak a termelékenységért, ha nincs szükség nagy vagy azonnali szükségletre az előállított termékekre. A termelési szempontból hatékonyabb lehet, ha egy adott rész nagy részét futtatja, de ha nem rendelkezik megrendeléssel az adott alkatrészt használó termékre, a gyártott termékek csak a por összegyűjtésével és a tőke és a tőke összekapcsolásával találkoznak. olyan hely, amelyet gyorsabban értékesíthet. Kevésbé hatékony, ha egy kis darabot futtatunk egy rohanó, sürgős rendelés betöltéséhez, de ez jobb lesz a céged alsó sorában, mert a kimenet ténylegesen el lesz adva. A nyereségrészesedés vagy a munkavállalói tulajdoni terv ebből a nagyobb képi termelékenységből származó jutalmat kínál, de a Scanlon vagy Improshare terv nem.
Ugyanakkor az értékesítéshez vagy az alulról származó haszonhoz kapcsolódó további jutalmaknak saját hátrányai vannak. Ha a munkavállalók tudják, hogy bizonyos tételek sokkal jobb árrést hoznak, mint mások, eloszthatják értékesítésüket és marketingüket, hogy aránytalanul előmozdítsák ezeket az ajánlatokat. Ez bizalmat okozhat, és veszélyeztetheti a vállalat hosszú távú képességét arra, hogy megtartsa az ügyfélkörét, aki megkapja azt az üzenetet, hogy az értékesítője jobban érdekli a jövedelmezőséget, mint az ügyfelei jólétében.
E potenciális nehézségek ellenére a nyereségmegosztás hatékony és széles körben alkalmazott kompenzációs stratégia. Ez motiválja a munkavállalókat, és lehetőséget ad számukra, hogy igazán büszkék legyenek munkájuk során. Azok a munkavállalók, akik részt vesznek és elkötelezték magukat, minőségi munkát végeznek, és hosszabb ideig maradnak az üzleti életben, lehetővé téve, hogy mély és széles körű megosztott tudásbázist hozzon létre, és pénzt takarítson meg az új alkalmazottak képzésére és a gyorsaságra. Az elkötelezett munkavállalók a márka nagyköveteivé válnak, és lelkesedéssel és elkötelezettségükkel jól tükrözik az üzleti életét.
A jutalmak és a teljes vállalati teljesítmény összekapcsolásával a nyereségmegosztási tervek segíthetnek a bérszámfejtés kezelésében és a fizetési képességének megfelelően. Ha az üzlet lassú és a célok nem teljesülnek, a vállalkozásnak nem kell annyira fizetnie, hogy megőrizhesse a készpénzt más működési költségekért. Természetesen soha nem jó ötlet, ha könyveit egyensúlyba hozza a munkavállalók hátán. Azonban egy olyan terv, amely nagylelkű jutalmat is kínál, ha a vállalkozás vagy a munkatársainak egy csoportja jól teljesít, és olyan vállalkozásokat hozhat létre, akik valóban cselekednek és dolgoznak, mint a vállalati tulajdonosok, akik hasznot kapnak, ha a vállalat teljesítménye erős, és akik hajlandóak legyenek személyes áldozatok a könnyebb idő alatt.
