A Nobel-díjas és a Chicagói Egyetem közgazdász Gary S. Becker szerint „A legjobb erőforrás minden vállalatnál az emberek. A legjobb vállalatok lesznek azok, akik az emberi tőkét a leghatékonyabb és leghatékonyabb módon kezelik. ”Az emberi tőke az a gazdasági érték, amelyet a munkavállalók egy szervezetnek adnak. Az értéket az egyes alkalmazottak tudása, készsége, tapasztalata és oktatása határozza meg. A 21. század információs gazdaságában a legjobb emberi tőke toborzása, fejlesztése és megtartása elengedhetetlen az üzleti sikerhez.
Emberi tőke koncepció
Az alkalmazottak nem csak az üzletkötés költségei. Olyan eszköz, amely hosszú távú értéket teremt a szervezet számára. Becker szerint a munkavállalók emberi tőkévé válnak, mert „az embereket nem lehet elválasztani tudásuktól, készségeiktől, képességeiktől, egészségüktől vagy értékeiktől. növekedése és értékük növelése az üzleti életben. Azok a vállalkozások, amelyek munkavállalóik továbbképzésébe fektetnek, hatékony munkavállalói kapcsolati programokat dolgoznak ki, és bevonják a munkavállalókat a döntéshozatalba, növelik humán tőkéjük értékét és csökkentik a munkavállalói forgalmat.
Emberi tőke stratégia
Az alkalmazottak irányítása nem csak az emberi erőforrások vagy a közvetlen felügyeletek felelőssége. A humán tőke megtartása, fejlesztése és felhasználása a munkamódszerek, a támogató vezetés és a munkavállalói menedzsment stratégiák függvénye, amelyek támogatják a munkavállalók hatékony kapcsolatait az egész szervezetben. Ahogy egy szervezet stratégiai üzleti célokat is kitűz, stratégiai humán tőke célokat is meg kell határoznia, amelyek összehangolják az üzleti célokat, és olyan szervezeti kultúrát hoznak létre, amely támogatja a munkavállalók teljesítményét és fejlődését.
Kompetencia-alapú humán tőke
A munkavállalóknak bizonyos ismeretekre, készségekre és képességekre van szükségük, hogy munkájukat elvégezzék. Ezeknek a kulcskompetenciáknak a felismerése és alkalmazása a munkavállalók toborzásának, bérbeadásának és kezelésének alapjaként alapvető fontosságú a hatékony humán tőke menedzsment szempontjából. Az egyes munkahelyek, munkacsoportok, csapatok, osztályok vagy az egész szervezet kompetencia modelljei kidolgozhatók. Ezek a modellek magukban foglalják az alapvető, funkcionális és szakértelemre vonatkozó kompetenciákat. Az alap- vagy alapismereti kompetenciák olyan készségek, amelyeket minden alkalmazottnak rendelkeznie kell és bizonyítania kell. Ezek az alapvető kompetenciák gyakran a szervezet, a misszió, a látás vagy az értéknyilatkozatokon alapulnak. A funkcionális kompetenciák a munka vagy a munkacsoportok számára szükséges általános készségek, és a szakértelemre vonatkozó kompetenciák meghatározzák az adott munkához szükséges szakismereteket és tapasztalatokat.
Humán tőke növekedés és fejlődés
A sikeres vállalkozások olyan rendszereket fejlesztenek ki, amelyek támogatják a humántőke növekedését. Ez magában foglalja a szervezet küldetését és céljait tükröző vezetői és vezetői stílusokat. Ezek a szervezetek azonosítják a hatékony humántőke-gazdálkodás lényeges jellemzőit, majd a vezetőknek és a felügyelőknek biztosítják az említett jellemzők fejlesztéséhez szükséges képzést és coachingot. Ezek a cégek olyan teljesítménymenedzsment rendszereket használnak, mint például a teljesítmény, a nyereségmegosztás vagy más ösztönzők a teljesítmény előmozdítására, valamint a nagy teljesítményű egyének és csapatok elismerésére. A hatékony humán tőke fejlesztése a szervezeti, osztály-, csapat- és egyéni teljesítmény mérését, valamint a munkavállalók és az ügyfelek elégedettségét igényli. Ezek az intézkedések segítik a vezetőket és a szervezeteket a szervezeti sikereket támogató humán tőke menedzsment stratégiák azonosításában és megvalósításában.
