A kommunikáció és a képzés szinte minden emberi erőforrás-tevékenység alapvető elemei; ezek azonban különösen fontosak ahhoz, hogy az értékelési program hatékony legyen. A hatékony teljesítményértékelési program kulcsfontosságú összetevői közé tartoznak a munkahelyi elvárások és a teljesítményszabványok meghatározása, a képzési vezetés és a munkavállalók, valamint a teljesítményalapú jutalmak fejlesztése. A hatékony teljesítményértékelési program hatással lehet a munkahelyi elégedettségre, a termelékenységre és a munkavállalói morálra. Ezért a munkáltatói és munkavállalói igényeket kielégítő program végrehajtása befolyásolja az üzleti sikereket.
Munka-várakozások
A teljesítménymenedzsment már jóval a munkavállaló első éves teljesítményértékelése előtt kezdődik. A munkavállaló első munkanapja az első alkalom a munkahelyi elvárások megállapítására. A munkaköri leírások a feladatok és feladatok listáját tartalmazzák; mindazonáltal a munkahelyi elvárások magukban foglalják a feladatokat, a felelősséget és azt, hogy a munkavállaló hogyan végezze el a munkáját. A munkáltatók rutinszerűen adnak munkaköri leírást, mégsem tudják megvitatni az új alkalmazottakkal a munka célját és azt, hogy az hogyan kapcsolódik a vállalat és a munkavállaló egészéhez. A munkahelyi várakozásokról folytatott megbeszélések azt mutatják, hogy mi a munkatársak munkaköri leírásában a napi feladatok alapja. A munkahelyi elvárások tisztázása egy lépés a hatékony teljesítményértékelési program létrehozásához.A munkahelyi elvárásokra vonatkozó kölcsönös megértés hiányában az alkalmazottak erőfeszítéseit el lehet pazarolni vagy fel nem ismerni.
Teljesítményszabványok
A hatékony teljesítményértékelési programok másik kulcsfontosságú eleme a teljesítményszabványok megállapítása. A teljesítményszabványok a felügyeletek és a vezetők az alkalmazottak teljesítményének értékelésére szolgálnak. Különösen hasznosak a teljesítmény pontosabb értékeléséhez. Példák az ingatlanügynökök teljesítményére vonatkozó szabványokra: "négy havi nyílt házon belüli megjelenítés", vagy "a vevő és az eladó ajánlatok 24 órán belül történő közlése". Azok az ügynökök, akik egy hónapos időszakban hat nyílt házas bemutatót tartanak, a várakozásokat felülmúlják, míg az ügyfelek, akik két napot várnak az ingatlanpiaci ajánlatok cseréjére, nem felelnek meg az elvárásoknak.
Teljesítményértékelési képzés
A felügyelők és a vezetők képzése az értékelési találkozók lebonyolítására csak egy része a hatékony teljesítményértékelési programnak. A találkozó lefolytatása során beszélgetésvezetők, vezetők és alkalmazottak valószínűleg inkább átugranak; a vezetői képzés azonban javíthatja az alkalmazottak teljesítményértékelését és értékelését. A teljesítményértékelési programok vezetői és vezetői képzésének tanulási célkitűzései közé tartozik a munkáltató coaching filozófiájának megértése. Akár cége coaching filozófiája progresszív fegyelmet használ, hogy javítsa a teljesítményt, vagy pozitívan erősítse a teljesítmény javítását, a vezetői képzés segít a felügyelőknek és a vezetőknek megérteni az alapvető gyakorlatokat, politikákat és technikákat az alkalmazottak konstruktív visszajelzésének biztosítására.
Teljesítményalapú kompenzáció és jutalmak
Ha van valami, amit várni fogunk, amikor a teljesítményértékelési idő bekövetkezik, akkor előreláthatólag fizetésemelésre vagy év végi bónuszra számít. A hatékony teljesítményértékelési program megalkotásához együttműködési munkát kell végezni a kompenzációs és juttatási szakemberekkel, hogy meghatározzák a béremelések, ösztönzők és egyéb pénzbeli jutalmak elosztását. Az alkalmazottakkal folytatott kommunikáció is elengedhetetlen - a felemelkedés előrejelzése, de nem érteni, hogy a fizetések és a bérek kiszámítása a teljesítményhez viszonyítva zavaró lehet. Ezenkívül a munkáltatóknak világossá kell tenniük, hogy az év végi és diszkrecionális bónuszok nem tartoznak a garantált bérek közé. Ez az, ahol a kommunikáció rendkívül fontos a hatékony program kidolgozásában.
