A különböző szervezeti struktúrák feladata a vállalat hatékonyságának és termelékenységének irányítása. Gyakran az üzleti lánc, és a hierarchiák és az egyes részlegek strukturálása, amelyek eredményessé teszik - vagy sem. A „funkcionális” szervezeti felépítés kihasználja a munkavállalók specialitásait, és távolodik attól, hogy általános szereplők is legyenek, akik több szerepet játszhatnak.
Mi a szervezeti felépítés célja?
A szervezeti struktúra négy fő fajtája van, és mindegyiknek előnye és hátránya van. Ennek oka az, hogy az üzlet káoszában rendet adjanak. A parancsnoki lánc vagy a vitarendezés elfogadott módszere nélkül az anarchia uralkodhat.
A mai „világbajnokság megállt” a mai világ kliséjévé vált, de a szervezeti felépítés mindent megtesz, hogy kitaláljuk, hol állnak meg a bakok és hogyan. Még akkor is, ha nem gondolod, hogy szervezeti felépítése van. Néha csak idővel növekszik és organikusan fejlődik, de gyakran szándékos és tervezett.
A négyféle szervezeti struktúra lapos, mátrix, osztott és a korábban említett funkcionális struktúra.
A struktúrák végső soron befolyásolják a vezetés és a munkavállalók közötti kapcsolatokat, a kommunikáció áramlását, a felelősségi körök csökkenését és a vezetés felügyeletét. Ez még befolyásolhatja azt is, hogy egy vállalat hogyan növeli piacát, vagy bővíti üzleti tevékenységét.
A jó hír az, hogy a struktúrák nem kőből vannak írva, és könnyedén megcsavarodnak vagy megváltoztathatók, mivel a vállalatok növekednek vagy idővel szerződnek.
A különböző szervezeti struktúrák funkciói
Ahogyan egyes munkaprogramok egy bizonyos munkafolyamat elfogadásával járnak, a szervezetek gyakran jobban teljesíthetnek, ha a munka strukturális szervezete van.
A funkcionális szervezetek általában úgy működnek, hogy konkrét munkát delegálnak azoknak a szervezeti egységeknek, amelyek bármiért felelősek, és mindent az esernyő alatt. Például a könyvelés kezelni fogja a fizetendő és követelhető ügyeket. A marketing a marketinget, a reklámot és a promóciókat kezeli. Az emberi erőforrások kezelik a bérbeadást, a fedélzeten való részvételt és a kiküldetést, a képzést és egyéb személyzeti feladatokat.
A szervezeti diagramok és funkcióik elkészítésekor minden osztály ismeri a szerepét, a parancsnoki láncot és a hozzájuk tartozó munkafolyamatot.
Mi a szervezeti tervezés?
Amikor egy vállalat szerkezetéről döntünk, ez a szervezeti tervezés. Megvizsgálja, hogy a vállalat célkitűzései milyenek, és egy olyan parancsnoki és szervezeti struktúra lánccal jönnek létre, amely a leghatékonyabb lesz az említett célok elérésében.
A legjobb cégek nem maradnak statikusak - az idő múlásával alkalmazkodnak és változik, így jobban teljesíthetik céljaikat vagy új piacokra válhatnak.
Mondjon egy céget a New Jersey-i Hoboken cégtől, 47 éves tapasztalattal rendelkezik az Egyesült Államok keleti tengerpartjának uralásával az elektronikai vezetékekkel. Talán új céljuk van az ázsiai piac kezelésére, mert az ajtó fantasztikus lehetőséggel nyílt meg. A szokásos üzletmenet nem fog repülni a Csendes-óceán másik oldalán. A különböző munkafolyamatok, nyelvek és szokások megkövetelik, hogy a vállalat alkalmazkodjon és megfeleljen az ázsiai üzleti hagyományoknak.
A vállalat szervezeti felépítésének újratervezésével új részlegeket hozhat létre és új személyzetet bérelhet, amelyek a legjobban megfelelnek ezeknek a szerepeknek. A marketing részlegnek többnyelvű személyzetet kell felvennie, és a jogi csapatnak meg kell ismernie minden új piacra vonatkozó törvényeket. Az ügynököknek és a tárgyalóknak meg kell érteniük az egyes helyek szokásait és lehetőségeit. Mindez előre látható és tervezhető egy olyan új szervezeti dinamika létrehozásával, amely készen áll a kihívások kezelésére.
Technológiai gyakorlatok megváltoztatása egy vállalatnál, új termékcsalád hozzáadása, egy másik hely megnyitása - mindezek előnyösek lehetnek a meglévő szervezeti struktúrák csiszolásával vagy újratervezésével.
A funkcionális szerkezet előnyei
A funkcionális struktúrák sok szempontból rendkívül hatékonyak lehetnek. Az egyes munkavállalók erősségeire összpontosítva, és egy olyan osztályra ruházva, amely az említett erősségeket kihasználja, a vállalat gyakran előnyös.
Ezeket a szervezeti egységeket ideálisan olyan személy vezeti, aki képes és készséggel felügyeli és felgyorsítja az összes feladatot. Azokkal a csoportokkal együtt, akiknek ugyanazok az alapvető ismeretek állnak rendelkezésükre, gyakran van olyan kereskedelem és kiegészítés, amellyel ezek az alkalmazottak cserélhetnek, ami segíthet nekik bővíteni tehetségüket.
Pontosan ez az, amiért a képzési területek nagyban segíthetnek abban az esetben, ha a funkcionális struktúrák játszanak, mivel a munkavállalókat a fejlesztéshez szükséges készségek veszik körül.
Ez az oka annak is, hogy a képzés tovább működhet funkcionális formában, mivel olyan dolgozókat fejlesztenek ki, amelyek ott lehetnek a hosszú távú közlekedésben. Mivel a munkatársak a saját szakterületekre összpontosító részlegeken dolgoznak, a növekedés és a fejlődés olyan érzékelt lehetősége lehet, amely ösztönözheti a hosszú távú hűséget és az alacsonyabb forgalmat.
A funkcionális szervezeti struktúra hátrányai
A falakkal való baj, néha amikor felkelnek, felállnak. Néhány funkcionálisan felosztott vállalat kommunikációs kihívásokat szenvedhet, mert észlelhető, hogy külön-külön, jó okkal működnek, ellentétben a hatékonysági módszerrel. Ezekben az esetekben konfliktusok lehetnek a különböző divíziók igényei között. Talán a humánerőforrás és az informatikai részlegnek szüksége van a marketing részleg segítségére, de a marketing belsejében dönthet úgy, hogy kérni fogja, hogy megfeleljen a célszerűség vagy más tényezők alapján. Nyilvánvaló, hogy ezek a helyzetek elkeseredhetnek, és a vezetés feladata, hogy lebontja azokat a falakat, amelyek területi zűrzavarokat okoznak.
Az egyes divíziókra vonatkozó feladatokkal foglalkozó szakemberek bevonásával ez azt jelenti, hogy a generalistok figyelmen kívül hagyhatók. A plusz oldal az általános szakemberek számára az, hogy gyakran jobban értékelik az intradivisionális kommunikáció szükségességét, vagy jobb előrejelzést adnak arról, hogy az egyik feladat milyen előnyökkel jár egy másikra és így tovább. Ha a tábornokok elvesztik a helyüket a cégben, mert nem tartják eléggé erősnek a készségeket egy osztályon, akkor ez azt jelenti, hogy a vállalat elveszíti az értékes diverzifikációs és áthidaló tulajdonságokat, amelyeket ezek a játékosok hoznak.
A menedzsment konfliktusok funkcionális struktúrájú vállalatoknál is felmerülhetnek. Előfordulhat, hogy mindegyik osztályvezető mikroszkópos nézetben látja a sikerességet, mint például a tanszék teljesítménye, ami a legfontosabb kritériumok a siker méréséhez, nem pedig a nagy képet vizsgálja. Ha a referenciaértékek a szervezeti egységektől függenek, az befolyásolhatja a munkavállalók viselkedését is, és akadályozhatja mind az innovációt, mind a gyors döntéshozatalt.
Mikor előnyösek a funkcionális struktúrák?
Ha a vállalatok stabilak és nem vezetnek be folyamatosan új termékeket, funkcionális szervezetként is működhetnek. Ha az iparág nem kap gyakori változást, létezik egy állandó eszközalap, és ezek olyan tulajdonságok, amelyek megfelelnek a funkcionális struktúráknak.
A vállalat mérete nem feltétlenül jelenti azt, hogy egy funkcionális szervezet számára előnyös-e. Egy helyi gumiabroncs-bolt jól működik egy funkcionális struktúrával, de az Amazon.com funkcionális struktúrát is használ. Ez egy függőleges parancsnoki lánc az Amazonban, jó és beteg. Ez azt jelentheti, hogy néha lassabban reagálnak a dilemmákra, de ez azt is jelenti, hogy erősen központi márka és koherens menedzsment módszer van az összes szervezeti egység között nemzetközi szinten.
A szervezeti struktúrák lehetnek olyanok, mint az ingatlan - ami ma is tökéletes lehet túl nagy, vagy túl kicsi a holnapra. Bölcs dolog, hogy időről időre gondolkodjunk arról, hogy egy vállalkozás hogyan szerveződik, mert egy kis csípés és innováció drámai hatással lehet a termelékenységre és a sikerre.
