A vállalkozás sikere az alkalmazottaktól függ. Hosszú távú ösztönző rendszer felajánlása nagyszerű módja a személyzet motiválásának és moráljuk növelésének. Azt is mutatja, hogy tisztában van a kemény munkájukkal, és azt, hogy helyesen szeretné jutalmazni.
A hosszú távú ösztönző program (LTIP) jellemzően több mint egy évig terjed. A két fél-ötéves időszakban teljesítményük és eredményeik alapján tőkeáttételes jutalmat biztosít a vezetőknek. Gondolj úgy, mint a tehetség ösztönzésének és megtartásának módját.
Hosszú távú ösztönző terv
Az alkalmazottak felvétele drága lehet. Tény, hogy a tehetség megtartása költséghatékonyabb, mint az új bérlők toborzása és képzése. A munkavállaló cseréje a havi fizetés hat-kilencszeresére kerülhet. Egy 70 000 dollárt kereső vállalati ügyvezetőnek ez évente 35 000 és 52 500 dollár között van a toborzási és képzési költségekben.
Figyelembe véve ezeket a tényeket, a legjobb érdeke, hogy megőrizze a tehetséget és növelje csapatának morálját. Ennek egyik módja a hosszú távú ösztönző kompenzáció biztosítása. Ez magában foglalhatja a korlátozott készletet, a teljesítményrészvényeket és a készpénzes díjakat is.
A hosszú távú ösztönző program lehetővé teszi, hogy jutalmazza a vezetőket a vállalat stratégiai céljainak eléréséért. Azt is teszi, hogy a munkavállalók értékelik, ami nagyobb motivációt és elégedettséget eredményez. A pénz nem mindig a válasz. A teljesítményrészvények és részvényopciók nyújtásával jobb lehetősége van a tehetség megtartására és a munkavállalói forgalom csökkentésére.
A hosszú távú ösztönzők különböző típusai vannak, és mindegyiknek megvan a maga előnye. Egy másik kiválasztása a céloktól, az üzleti mérettől, a szervezeti értéktől és egyéb tényezőktől függ.
Teljesítmény részvények
Azok a vezetők, akik több éven keresztül bizonyos célokat érnek el, jellemzően teljesítményt kapnak. Például kínálhat ilyen típusú LTIP-t az alkalmazottaknak bizonyos részvényenkénti célok eléréséhez.
Ez a hosszú távú ösztönző rendszer általában minimális és maximális kifizetési szinttel rendelkezik. A társaság úgy dönthet, hogy csak akkor nyújthat be teljesítményrészvényeket, ha az állománya bizonyos értéket ér el a piacon. A részvények száma az egyes alkalmazottak teljesítményétől függ.
Alap lehetőségek
A társaságok jutalmazhatnak vezetőikre és vezetőkre, ha öt- és tíz év közötti előre meghatározott áron vásárolnak részvényeket. Ebben az esetben nincs pénzkiadás az Ön vállalkozásához, ami csökkenti a költségeket. A részvényopciók eladásának hátránya, hogy az egy részvényre jutó vállalati eredményt hígítja.
Ennek a hosszú távú ösztönző programnak az ötlete az, hogy összehangolja az ösztönzőket a társaság részvényesei és alkalmazottai között. Gondolj rá úgy, hogy motiválja a legjobb embereit, hogy a lehető leghosszabb ideig maradjanak a cégnél. Ahogy a részvényárfolyam emelkedik, a profit a részvényesek számára is. Ez az opció népszerű az induló és a nagyvállalatok körében is.
Korlátozott készlet
Egy másik módja annak, hogy jutalmazza és megtartsa munkatársait, hogy korlátozott készletet kínáljon. A részvényeket bizonyos feltételek mellett, például egy meghatározott teljesítménycél elérése után, vagy egy bizonyos ideig tartó, a vállalatnál való munkavégzés után kínál. Továbbá beállíthat korlátozásokat a részvények értékesítésére vagy átutalására.
Készpénz-díjak
A vállalat hosszú távú ösztönző programja tartalmazhat készpénzes díjakat is. Ez a lehetőség a magánvállalatok körében népszerű, és nem igényel részvényeket. A legtöbb szervezet készpénzes díjat nyújt, ha bizonyos teljesítménycélokat három év alatt teljesít.
Számos más típusú hosszú távú ösztönző kompenzáció áll rendelkezésre. Az extra nyaralási napok, a fizetett szombat, a tőzsdei elismerések és a fantomkészletek csak néhány példa. Értékelje az opciókat, így kiválaszthatja azt, amelyik a legjobban megfelel az Ön szervezetének. Vegyük figyelembe a vállalat kultúráját, méretét és teljesítményét, valamint a munkáltatók igényeit.
