Az alkalmazottak megszüntetésére vonatkozó humánerőforrás-politikának következetesnek, tisztességesnek és indokoltnak kell lennie. Sem a vezetők, sem az emberi erőforrások személyzete nem várja, hogy megszüntesse a munkavállalókat; Azokban az esetekben azonban, amikor feltétlenül szükséges a munkavállaló teljesítése, a megállapított iránymutatások sokkal könnyebbé teszik a folyamatot.
A humánerőforrás-felhasználás megszüntetésére vonatkozó eljárások
A munkáltatók megakadályozhatják a jogellenes kibocsátási igényeket az alkalmazottak megszüntetésére vonatkozó eljárások kidolgozásával. A felmondási politika és eljárás megteremtése csökkenti a potenciális felelősséget azon munkavállalók számára, akik informális panaszok és peres eljárások útján jogorvoslatot kérnek. A végződések kezeléséért felelős személyzeti alkalmazottaknak ismerniük kell az irányelveket és a frissítéseket. Ezen túlmenően a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó munkaügyi és foglalkoztatási törvényeknek a munkavállalók megszűnése előtt elérhetőnek kell lenniük a humánerőforrás személyzet számára.
Munkavállalói fegyelem és megszűnés
A munkavállalóknak tisztában kell lenniük a fegyelmi eljárással, a felfüggesztéssel és a felmondással kapcsolatos munkahelyi politikákkal. Ha vállalatának progresszív fegyelempolitikája van, akkor írásos iránymutatásokkal kell rendelkeznie, amelyek lefedik a fegyelem minden lépését. Ezeknek a politikáknak a leghatékonyabb kommunikációs módja az új bérbeadás és az alkalmazottak kézikönyvében található. Sok munkáltató kér egy aláírt nyugtázást az alkalmazottaktól, amely jelzi, hogy megkapták és megértették a munkavállalói kézikönyvben meghatározott munkahelyi szabályzatokat. Minden munkavállalói fájlnak aláírt nyugtázást kell tartalmaznia abban az esetben, ha felmerülnek a felmondási kérdések, illetve bármely más munkahelyi politika.
Teljesítmény- vagy részvételi alapú megszűnés
Számos oka van annak, hogy a munkavállaló felmondhasson. A gyenge teljesítmény és a részvétel két nagyon világos és egyértelmű ok, ami a munkáltatókat megszünteti. A teljesítményalapú megszüntetések általában egy progresszív fegyelempolitika csúcspontja, ahol - több fegyelmi lépés után - a munkavállaló még mindig nem felel meg a munkahelyi elvárásoknak. A szigorú részvételi politikával foglalkozó munkáltatók gyakran nem hibás, pont-alapú rendszerként hivatkoznak. Miután a munkavállaló elérte a nem megengedett távollétekre megengedett maximális pontszámot, célszerű megszüntetni a munkavállalót.
A megszegés a szabálysértés vagy a félrevezetés miatt
A munkavállaló és a vállalat rosszul tükröző munkavállalói magatartás és magatartás indokolt okai a felmondásnak, különösen akkor, ha a szabálysértés vagy magatartás komoly szintre emelkedik. A bruttó magatartás, mint például a munkavállaló, akinek a viselkedése veszélyezteti a munkahelyi biztonságot, lehet az azonnali felfüggesztés vagy megszűnés oka. A félreértés megszűnése akkor következik be, ha a munkáltató felfedezi, hogy a munkavállaló hamis nyilatkozatokat tett, vagy téves állításokat fogalmazott meg a munkájához szükséges képesítéssel kapcsolatban. A félrevezetők általában a foglalkoztatási kérelem hamisításával kapcsolatosak. Ez az egyik oka annak, hogy a hivatalos foglalkoztatási kérelmek megkövetelik, hogy a kérelmező aláírása igazolja és igazolható legyen.
Megszakítási eljárás
A tényleges felmondási eljárás általában a munkavállaló felügyelőjével vagy kezelőjével kezdődik, aki az emberi erőforrás személyzet tagjával tárgyalja az ügyet. A végződések kezelésére leginkább alkalmas humánerőforrás-alkalmazottak az osztály munkatársai területén vannak. Amint az osztályvezető és a humán erőforrás meghatározza a felmondást, a találkozót a munkatársakkal tervezik meg. Az ülés során a menedzser és a humánerőforrás munkatársai olyan dokumentációt készítenek, amely igazolja a felmondást, és elmagyarázza a munkavállalónak, hogy miért a legjobb kapcsolat minden munkatárs számára a munkaviszony megszüntetése.
Foglalkoztatási felmondási logisztika
A felmondási találkozót követően a humánerőforrás munkatársa gondoskodik az olyan ügyek kezeléséről, mint a juttatások folytatása, a végső fizetés és a gyűjtő társaság tulajdonának kiadása. Amikor a felmondási értekezlet érzelmileg megterhelhető, mindig bölcs dolog, hogy legalább egy másik tanú legyen készenléti állapotban, és ha szükséges, a biztonsági erők tagja. A munkahelyi megzavarás elkerülése érdekében a elégedetlen munkatársaknak gondos tanácsadásra van szükségük.
