Bármilyen szervezet a struktúrára támaszkodik, a helyi lakástulajdonosok szövetségétől a multinacionális vállalatig. Ennek a struktúrának a formalitása a vezetésének választásától függ. A struktúrák formálisan változhatnak, egyes csoportok nem rendelkeznek semmiféle szabálysal, mások pedig mindegyikük dokumentálva és aláírva minden új alkalmazottal. Annak eldöntéséhez, hogy milyen típusú szervezeti struktúrája legyen az Ön vállalkozásának, segíthet a lehetőségek megismerésében.
Formális rendszer és informális rendszer
Gyakran előfordul, hogy a vállalkozás szervezeti felépítése precedenst jelent a munka kultúrájának egészére nézve. Ahogyan az interjúfolyamat során leírja a struktúráját, természetesen vonzza a munkavállalók azon típusát, akik jobban szeretnek dolgozni az ilyen típusú környezetben, és ezek a munkavállalók ajánlani fognak másoknak. A formális szervezeti felépítés olyan, amely gondosan dokumentált folyamatokat tartalmaz, a szervezeti diagramoktól, amelyek a parancsnoki láncot és az egyes pozíciókra jellemző munkaköri leírásokat részletezik.
Az informális munkakultúrában ezek a hierarchiák soha nem is tárgyalhatók. Az egyéni vállalkozás tulajdonosa az első alkalmazottját bérelheti anélkül, hogy hangosan kimondaná, hogy a munkavállaló beilleszkedik-e az üzleti szervezetbe. Ahogyan még több alkalmazottat foglalkoztatnak és az üzlet növekszik, egyes cégek soha nem hivatalosan foglalkoznak ezzel a kérdéssel. Természetesen sok szervezet valahol a két szélsőség között van, talán megvitathatja, hogy mely alkalmazottak jelentik, kinek írásban nem.
A formális munkaszerkezetek előnyei
A struktúra segíthet egy szervezet zökkenőmentes működésében, ahol minden tag pontosan tudja, hogy hová menjen, ha segítségre van szükségük vagy aggodalmuk van. A vezetők számára ez azt jelenti, hogy képesek vagyunk olyan struktúrát kialakítani, ahol más vezetők motiválják és segítik az alkalmazottakat, ahelyett, hogy mindenkinek mindent el kellene érniük. A felső szintű vezetőnek találkozók lehetnek a teljes vezetői csoporttal, majd az információs szűrőt az alatta levő alkalmazottak rendelkezésére bocsátják. Ez időt és pénzt takarít meg, így a vezetők összpontosíthatnak az üzleti növekedés sajátos céljaira.
Ha vállalkozást futtat, előfordulhat, hogy egy hivatalos munkaszerkezet lehetővé teszi, hogy jobban megszervezhesse magát. Ha a célokat, a szervezeti táblázatot és az irányelveket és eljárásokat írásban helyezi el, akkor rendszeresen megvizsgálhatja őket, és gondoskodik arról, hogy maradjon a pályán. Ha mindent dokumentálunk, akkor segíthet abban is, ha a befektetők felé fordulsz, vagy banki kölcsönt kérsz a vállalkozásod növeléséhez. Lesz a szükséges papírmunka, amely megmutatja, hogy az Ön cége stabil szerkezettel rendelkezik.
Az informális munkaszerkezetek előnyei
A formális és informális csoportok előnyeinek és hátrányainak megvitatásakor a rugalmasság fogalma mindig úgy tűnik, hogy felmerül. A formális munkaszerkezet egyik legnagyobb hátránya, hogy a bürokráciát a működés lelassítására képes. Ha egy alkalmazottnak gondot kell fordítania egy felügyelőre, és várnia kell, hogy elérje a láncot, a fejlődés lassul, és ennek eredményeként a vállalkozás problémákat szembesülhet. Az információ is eltévedhet, amikor felfelé vagy lefelé halad, és a fontos részleteket elfelejti vagy elfordul.
Azonban az informális munkaszerkezet legnagyobb előnye a rugalmasság. Ahelyett, hogy a folyamatok kőbe kerülnének, az Ön cége szabadon változtathat, ahogyan a szervezet elkezd és áramlik. Ez azt is jelenti, hogy ha jelentős változás következik be, a csapata gyorsan módosíthatja és kitöltheti ezeket a hiányosságokat, és nem kell várni, hogy előre haladjon, amíg újra nem igazodik a vállalat struktúrájához.
Mi a munka kultúra?
A mindennapok hangjának beállítása a munkakultúrája. A kultúra azokra az alapvető hiedelmekre utal, amelyek a szervezetedet hatalmaznak, a döntésektől, melyeket a munkatársak által követett öltözködési kódra teszel. Ha megalapította a vállalkozást, és maga építette, akkor a munka kultúrája valószínűleg közvetlenül tükrözi saját személyiségét és alapvető értékeit. Az emberek bérbeadásakor a csapatot olyan emberekkel állíthatja be, akik az értékeket is tükrözik, akár tudatosan, akár nem.
Még a legjobb szándékkal is, valószínűleg nagy kihívást jelent majd a munkakultúra fenntartása, mint a vállalkozás növekedése. Egyszerűen csak egy személy lehet, aki nem illeszkedik teljesen a csapat többi tagjához, vagy úgy találja, hogy olyan új ügyfelet hoz létre, aki megterheli a pozitív, alkalmi munkakörnyezetet, amelyet olyan nehéz dolgozni, hogy építeni. Minél jobban megérti a megtartani kívánt munkakultúrát, annál gyorsabban tud majd visszanyerni a dolgokat.
Hivatalos munka kultúrák
Mivel a munkakultúra szorosan kötődik a struktúrához, fontos, hogy megvitassuk a formális kultúra előnyeit. Ahogy egyre több vállalkozás indult az informális munkakultúrákra, világossá vált, hogy ez egy olyan beállítás, amely nem működik minden vállalat számára. Valójában egyes szervezetek sokkal jobban megfelelnek a hivatalos struktúrának. Például egy jogi vagy számviteli cég megállapíthatja, hogy a hivatalos munkakultúra jobban illeszkedik a saját alkalmazottaihoz.
A formális munkakultúra nemcsak a struktúrát kedvelő munkavállalók számára a legjobban működik, hanem a vállalkozásokat is vonzza, akik a formális munkakultúrákra ragaszkodnak. Egy vállalat könnyebben juthat befektetési pénzhez, amikor formálisabb felépítésű, mivel a hagyományos struktúrákat a rendelkezésre álló struktúrára lehet vonni.
Informális munka kultúrák
Az elmúlt években a vállalkozások egy informálisabb környezet felé mozdultak el, ahol a tanulmányok egyes munkakultúrákat összekapcsoltak a jobb morálral. A pozitív munkakultúra a munkavállalók bevonásával foglalkozik, ami azt jelenti, hogy a munkavállalók felhatalmazása a szervezet építésének és növekedésének részét képezi. Az informális kultúra túlmutat a hétköznapi öltözködési kódokon és a kitöltött szünetekkel, így rugalmas munkaidőt és nyílt ajtókkal kapcsolatos politikákat is tartalmaz.
Az informális munkakultúrában a munkavállalók elégedettsége a legfőbb cél, de fontos annak biztosítása, hogy ez a fajta környezet megfeleljen a saját személyiségének, valamint a bérelt emberek preferenciáinak. Ez azt jelenti, hogy időnként ki kell igazítania a működési módját, vagy át kell gondolkodnia néhány felvételi gyakorlatának. Előfordulhat, hogy néhány vállalkozó vagy távoli fulltimerek hozzáadása jobban megfelel például a létrehozni kívánt környezetnek. Bármi legyen is a helyzet, az informális munkakultúra rugalmasságot biztosít a változások elvégzéséhez.
Struktúra kialakítása informális környezetben
A megszüntető struktúra nem jelenti azt, hogy nem nyújt útmutatást az alkalmazottak elvárásairól vagy visszajelzéséről arról, hogyan teljesítenek. Az egyik legjobb dolog, amit tehetsz, ameddig a formális dokumentáció az, hogy az alkalmazottakat irányítsa. Amellett, hogy a HR politikáit olyan dolgokra írja le, mint a nyaralási idő, meg kell adnia az egyes pozíciók munkakörülményeit is, hogy a munkavállalók útmutatást adjanak a munkakörülményekről. Ez ugyancsak ugrási pontot ad, ha ideje, hogy visszajelzést adjon a munkavállaló által végzett munkáról.
Ez a visszajelzés azonban mindkét irányba megy. A sikeres cégek olyan visszacsatolási mechanizmusokba fektetnek be, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy a vezetés tudja, hogyan csinál. Ahelyett, hogy csak arra várnánk, hogy megtudja, hogy vezetőik elégedettek-e a munkájukkal, rendszeresen visszajelzést adhatnak arról, hogyan érzik magukat a munka kultúrájáról és saját szerepeiről. A változások végrehajtásakor az alkalmazottak jobban elkötelezettek, mert látják, hogy részei a szervezet működésének.
