Az üzleti vezetők munkatársak értékelését használják arra, hogy a munkatársakkal kapcsolatos információkat közvetlenül gyűjtsék össze egy kollégával dolgozókkal. Ugyanakkor a munkatársaknak a teljesítményértékeléseket egymásnak írása miatt kihívást jelent, mert az emberek két csapdába eshetnek: túlságosan kedvesek vagy túl kritikusak. Fontos megérteni, hogy még a kritikákat is pozitív és konstruktív módon lehet megfogalmazni, segítve a munkatársakat a teljesítmény javulásában.
Teljesítménykövetelmények teljesítése
Az alkalmazottakat elsősorban annak alapján ítélik meg, hogy a munkát más metrika felett végezzük-e. Például a munkatársak és a vezetők gyakran foglalkoznak egy mókás technikai képviselővel, amíg a számítógépek működnek, és a hibaelhárítás gyorsan és hatékonyan történik. A teljesítménykövetelményekről szóló megjegyzések megfogalmazásakor a konkrét feladatokra kell összpontosítani.
A konkrét szavakon túl, a visszacsatolás, amely erős területeket ötvözi a javítási javaslatokkal. Például egy ügyfélszolgálati telefonos képviselő véleménye lehet, "Jane őszinte vágy, hogy segítsen a csalódott ügyfeleknek, de néha túl sok időt tölt az ügyfelek számára, hogy megszabaduljanak a felbontás megkezdése előtt, és ezáltal más hívókhoz forduljon."
Fontos a ténybeli információk megadása anélkül, hogy az érzelmi megítélést be kellene adni. A legtöbb ember hajlandó javítani azokon a területeken, ahol gyenge, de ellenállóvá válnak, ha támadásnak érzik magukat. Az érzelmek megtartása a felülvizsgálatból megakadályozza az ellenállást.
Interperszonális készségek
Amikor a munkatársak eljutnak, a szervezeti egységek jobban működnek. A csapattagok boldogabbak, jobban képesek teljesíteni a határidőket, és hatékonyabb és eredményesebb teljesítményt nyújtanak. Az interperszonális készségeket értékelő munkatársak vezetést adnak a csapat problémáinak elhárításához szükséges belső információkhoz.
Ez a fajta visszajelzés néha úgy érzi, mintha a középiskolai klikkek megítélnék egymást. Fókuszáljon arra, hogy a kommunikáció hatékony-e, miközben elismeri, hogy az emberek másképp fejezik ki az ötleteket. Például: "Joe nagyon csendes lesz a csapatok ülésein, de mindig követi a csoport e-mailjét, amely összefoglalja az ötleteket és a megfelelő kérdéseket." Egy munkatársa részletesebben elmagyarázhatta, hogy reméljük, hogy Joe kényelmes megbeszélést tart a találkozókon, mert az ő hozzájárulása értékelhető és értékes.
Coaching és Coached
Értékes készség minden alkalmazott számára, hogy edzőképes vagy mások edzője. Alárendelt vagy menedzser valóban nem releváns, mert a csapatok egymásra támaszkodnak egymás segítésére. A coaching lehet valami kicsi, mint például, hogy valaki megmutatja, hogyan lehet leküzdeni az eladási híváson belüli kifogást, vagy valami hasonlót, mint amilyen az ügyféladatok helyes bevitele, így a szolgáltatási lánc többi résztvevője hozzáférhet a helyes és frissített információkhoz.
Az ilyen típusú visszajelzéseknek a teljesítmény-felülvizsgálatban való megfogalmazása objektívnek kell lennie, és helyzetileg specifikus lehet. Például: "Beth hatalmas tapasztalattal rendelkezik, és mindig készen áll arra, hogy segítse az új bankszámlákat záró rutinokkal, ami kevesebb kiegyenlítő problémát eredményez. Tapasztalata kétélű kard lehet, mert néha nehézségekbe ütközik az új vállalati programok megvalósításában."
Visszajelzés nyújtásakor, különösen a fejlesztést igénylő területen, kezdjünk el olyan dolgokkal, amelyek már megfelelnek a nagy teljesítményű szabványoknak egy olyan területre, amely javításra szorul.
